<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=129294691104950&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

 5 vanliga myter om rekrytering

Myter om rekrytering, och då framför allt i själva rekryteringsprocessen, är inget nytt. Inom alla områden florerar det myter som i de flesta fall är föråldrade tankesätt och i värsta fall rent av skadliga. Här kommer 5 av de vanligaste rekryteringsmyterna vi har stött på – och förhoppningsvis kan slå hål på.

Myter om rekrytering och rekryteringsprocesser

1. Bäst intervju = bäst kandidat

Tyvärr är det inte så enkelt som att den person som upplevs som bäst i själva intervjusituationen också är den som kommer att prestera bäst vid en eventuell anställning. Vissa kandidater kan vara extremt duktiga på att presentera sig på ett fördelaktigt sätt i själva intervjusituationen (särskilt om du rekryterar säljare!) vilket lätt ger en känsla av att hen är duktig och kommer passa i ert team.

Använd mer än intervjun för att avgöra om en kandidat är bra eller inte. Tester, KBR (kompetensbaserad rekrytering), arbetsprover, tidigare erfarenhet och referenser kan tillsammans med en strukturerad intervju ge en mer rättvis bild av om en person passar eller ej. Rekrytering bör inte göras baserat på endast magkänsla

2. Vi har inte råd att betala en rekryterare 

Det många företag missar när de säger att de inte har råd att betala en rekryterare, oavsett om det är en intern eller extern rekryterare, är att räkna på vad eventuella felrekryteringar har kostat eller skulle kunna kosta. I en undersökning gjord 2007 konstaterades att en felrekrytering av en anställd i ett mindre privat företag kan kosta så mycket som 700 000 kronor.

Att prioritera att lägga så väl tid som pengar på rekryteringen är viktigt för att ni ska få ett bra resultat. Tänk långsiktigt och se det som en investering.

3. Den perfekta kandidaten existerar, det gäller bara att leta ordentligt

Tyvärr är risken stor att den perfekta kandidaten bara existerar i drömmarnas värld. Hittar ni en riktigt bra kandidat är det bättre att vara flexibel och våga anpassa arbetsuppgifter efter dennes styrkor. Kanske kan en omdefiniering av tjänsten vara precis vad som behövs för att ni ska ta ytterligare ett kliv framåt!

4. Det är viktigt att en jobbannons är formell

Självklart ska en jobbannons ha ett visst inslag av formalitet men en jobbannons med ett väldigt formell språk riskerar att framstå som opersonlig och inte särskilt tilltalande. Undvik ord som ”erhålla”  och ”gällande”. Våga vara personliga och visa vilka ni är. Fundera över vem mottagaren är och anpassa språket i jobbannonsen därefter. (Ladda ner guiden för hur du skriver ännu bättre jobbannonser.)

5. Sociala medier är inte för oss, våra kandidater finns inte där

Det är inte längre bara den yngre generationen som använder sociala medier – nu gör de allra flesta det och användandet ökar hela tiden.

timmar_per_vecka_sociala_natverk_.png

Källa: https://www.iis.se/docs/Svenskarna_och_internet_2015.pdf

Facebook har över 1 miljard aktiva användare, LinkedIn, som är en guldgruva för att hitta och nå kandidater, har mer än 2 miljoner användare bara i Sverige, på Twitter finns 170+ miljoner aktiva användare och Pinterest har över 50 miljoner aktiva användare. Listan kan göras lång och med dagens stora utbud av olika sociala mediekanaler finns garanterat era kandidater i någon av dem. Frågan är om ni också gör det?

Publicerat 2016-10-19

Ämnen: sociala medier

Rekryteringsblogg

I ReachMees blogg hittar du allt du vill och behöver veta om rekrytering. Lär dig mer om allt ifrån karriärsidor till att attrahera kandidater, arbeta med employer branding och att lyckas med er jobbannonsering. Självfallet hittar du även information om rekryteringsprocessen, metoder för urval och att praktisk genomföra lyckade rekryteringar.

Prenumerera på vår blogg så får du varje vecka hem de senaste artiklarna direkt till din inkorg.

Prenumerera på bloggen

Populära artiklar

Ämnen

Se alla