<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=129294691104950&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Att förstå din målgrupp och skapa en kandidatpersona

En kandidatpersona är en påhittad representation av en idealkandidat. Personan används som ett alternativ till målgrupp, som kan vara väldigt bred, när det är dags att utforma en platsannons eller välja annonskanal. Genom att rikta sig mot en enskild person blir budskapet mer träffande och lockar lättare till sig en kandidat som kommer att lyckas bra i rollen.

Frågan är dock, hur gör man en kandidatpersona? I denna bloggartikel djupdyker vi i hur du skapar en persona för idealkandidater.

Att förstå din målgrupp och skapa en kandidatpersona

Den här artikeln är del två i en tredelad serie om kandidatpersona. Du läser del ett, som förklarar vad en kandidatpersona är, genom att klicka här.

Steg 1: Definiera vilken persona du ska skapa

Speciellt första gången du ska sätta ihop en persona krävs det lite arbete för att förstå hur du går tillväga och att skapa en träffande beskrivning. Börja därför med att fokusera på en roll.

Ett bra sätt att komma igång på är att ta en tjänst som ni rekryterar till relativt ofta och där det gärna finns medarbetare med samma, eller liknande, roll.

Steg 2: Samla information

Kandidatpersonan kommer garanterat att vara missvisande om du baserar den på gissningar och antaganden om målgruppen. När du bestämt vilken roll du vill utgå ifrån är det läge att samla information.

Tre huvudsakliga grupper att fråga ut är: rekryterande chef, medarbetare med liknande tjänst samt tidigare sökande.

Teamledare kommer med insikter

Rekryterande chefer och teamledare har en bra uppfattning om vilka kvaliteter och egenskaper som krävs för att klara av rollen. Det är med dem du tar fram kravprofilen i samband med att en tjänst ska utlysas. Här kan du också fråga dem om andra värden såsom:

  • Tidigare arbetsplats: Kandidater som tidigare har jobbat på några specifika företag har kanske visat sig vara klockrena arbetskamrater – en bra sak att väva in i personan!
  • Arbetsgruppen: Hur ska personen som kommer in i rollen samverka med resten? Är allt centralt styrt eller är det en platt organisation?
  • Titlar och erfarenhet: Hör om det finns liknande roller eller arbetstitlar som kan tyda på att personen har rätt typ av erfarenhet
  • Utbildning: Finns det någon specifik utbildning som passar extra bra ihop med rollen? Några högskolor eller yrkesutbildningar som tidigare visat sig ha passande kandidater?
  • Drivkrafter: Vad är det som driver den anställda? Är det exempelvis en säljare kan det vara stor skillnad om hen ska drivas av många och snabba affärer eller långsiktigt relationsbyggande.
  • Avskräckande: Vad tycker denna typ av personen inte om, som de inte heller behöver utsättas för här? Ett visst arbetssätt, tempo eller arbetsklimat kan vara typiska bovar som gör att många söker sig vidare från andra företag.

Medarbetare ger en uppfattning om vem som trivs

Det är sant att du inte bara ska rekrytera samma person gång på gång och att annorlunda synvinklar kan ge bra effekter på teamet som stort. Dock kan du lära dig mycket av vilken personlighet som söker sig till er och stannar kvar där genom att lyssna till nuvarande medarbetare.

  • Varför sökte du ett jobb här?
  • Vad tycker du om med vår företagskultur?
  • Vilka färdigheter tycker du behövs för att klara av det jobb du har?
  • Vad är ditt mål? Vad vill du få ut av ditt jobb?
  • Vilken aspekt uppskattar du mest med ditt jobb?
  • Varför sökte du dig vidare från ditt förra jobb?

Undersök genom att kolla kandidaterna

När du samlat ihop svar och kriterier från de föregående två grupperna kan du testa hur väl det stämmer överens med den typ av sökande ni får in i dagsläget. Du kan titta på tidigare rekryteringar och de kandidater som kom långt i processen och som har ansetts vara ”bra” för er organisation och tjänst. Det borde finnas en del gemensamma nämnare i informationen du fått från medarbetare och chefer med kandidaternas profiler.

Gör ni uppföljning av rekryteringsprocessen med kandidater för att exempelvis mäta kandidatupplevelsen kan en möjlighet också vara att där ställa frågor om dem och deras motivation till att söka en tjänst.

Det går självfallet att också höra med kandidater som kommit långt i en pågående rerktering. Risken är dock att svaren färgas av den pågående processen och att kandidater ger svar som de tror ökar chanserna att gå vidare till nästa steg.

  • Varför sökte du till en tjänst på vårt företag?
  • Vad upplever du att du skulle få ut av att jobba här, som du inte fått ut av din tidigare arbetsplats/tjänst?
  • Vad behöver du för att trivas på jobbet och med dina kollegor?

Steg 3: Skapa din persona

Med all information du nu samlat in är det dags att sätta dig ner och skapa en persona. Mer eller mindre kan du se det som en kort sammanfattning om vem denna utvalda personen i din målgrupp är.

Personan speglar de huvudsakliga punkter och tankar som framkommit genom din kontakt med medarbetare, kandidater och chefer. Det är alltså inte frågan om att skriva upp all information eller att välja ut saker som passar; personan ska spegla vanliga teman och inte vara allt för omfattande.

Är det så att ni ofta behöver anställa till just denna tjänst, och att det finns många medarbetare med samma roll, kan det finnas utrymme för fler än en persona. Även om medarbetarna delar samma arbetsuppgifter kan de fortfarande ha sökt jobbet med olika motivationer och bakgrunder. Verkar det som att det finns en tillräckligt tydlig uppdelning i datat, exempelvis att det är vanligt med två väldigt skilda bakgrunder, kan det finnas utrymme nog att skapa flera personas.

Kategorier att inkludera i personans sammanfattning:

  • Bakgrund: Utbildning eller relevant arbetslivserfarenhet
  • Mål:  Vad vill de få ut av jobbet?
  • Roll och erfarenheter:  Har de arbetat med något annat som lett dem hit?
  • Arbetsmiljö:  Vilken miljö trivs de i? Vad kräver personen från sin arbetsplats?
  • Färdigheter: Har personen några specialistkunskaper? Ämneskunnighet?
  • Smärtpunkter: Vad tycker personen inte om på arbetsplatsen eller i rekryteringsprocessen?

Svårt att veta hur du ska börja? Ett sätt att tänka på är att punkta upp allt du nu vet under några huvudsakliga områden. Liknande punkter kan du ta bort eller skriva ihop. Saker som inte nämnts av någon enstaka person kan du ta bort. Ju fler som har nämnt samma saker, desto viktigare är det att det är kvar. I slutändan borde du har kvar 2-3 sammanfattande punkter inom varje kategori.

Tänk på att ge personan ett namn – det hjälper dig att se skillnaden mellan olika personas som passar för samma roll, och att hålla koll när du utvecklat fler personas för andra tjänster.

Ett exempel på en kandidatpersona

Förmodligen känns det fortfarande inte helt solkart hur en persona kan se ut. Därför har vi tagit fram ett exempel. För att hoppa över en lång genomgång av informationskällor säger vi helt enkelt att vårt påhittade företag som säljer kontorutrustning ska lägga mer resurser på sin avdelning för kundsupport. Där har de självfallet olika typer av personligeheter och människor som jobbar, men för rollen som kundsupport och orderläggare har vi tagit fram Rådgivaren Roger.

Att förstå din målgrupp och skapa en kandidatpersona

Klicka på bilden för att öppna en större version i ett nytt fönster

Att ge personan ett namn och ett ansikte är bara ett sätt att lättare föreställa sig personen. Vi hade lika kunnat kalla personan för Rådgivaren Ronja; som vi ser är punkterna i sig själva könsneutrala och blinda för ålder eller etnicitet. Eftersom personan inte är en mall för vem som i slutändan ska anställas går det att använda i sitt arbete med employer branding och kandidatkommunikation. Det är dock viktigt att också reflektera över det innehåll du sedan producerar. Detta för att se till att det inte av misstag kryper in könskodade ord eller beskrivningar som utesluter en åldergrupp, nationalitet eller könstillhörighet som inte direkt speglas i personan.

Självfallet kan en profil för en persona vara ännu mer komplex, men med bättre koll på dessa få områden går det genast att få in ett mer träffande vinkel i sin kandidatriktade kommunikation.

Att använda kandidatpersonan

Första artikeln i serien gick igenom vad en kandidatpersona är, och nu vet du även vilka steg som krävs för att sätta ihop en persona. Som ett sista steg kommer vi snart att publicera en artikel som mer i detalj förklarar hur du använder kandidatpersonan i din rekrytering: Så använder du en kandidatpersona för employer branding och rekrytering.

Prenumerera på bloggen och missa inte när vi lägger upp nästa del!

Jag vill prenumerera på bloggen

Läs också

Publicerat 2018-03-08

Ämnen: HR, inbound recruiting, Employer Branding

Rekryteringsblogg

I ReachMees blogg hittar du allt du vill och behöver veta om rekrytering. Lär dig mer om allt ifrån karriärsidor till att attrahera kandidater, arbeta med employer branding och att lyckas med er jobbannonsering. Självfallet hittar du även information om rekryteringsprocessen, metoder för urval och att praktisk genomföra lyckade rekryteringar.

Prenumerera på vår blogg så får du varje vecka hem de senaste artiklarna direkt till din inkorg.

Prenumerera på bloggen

Populära artiklar

Ämnen

Se alla