<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=129294691104950&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Att söka jobb som synskadad – därför behövs WCAG och en objektiv ansökningsprocess

Rekrytera fördomsfritt och välj kandidaten med rätt kompetens. Det är ledorden alla borde jobba utefter när de letar nya medarbetare. Dessvärre finns det fortfarande grupper som åsidosätts i rekryteringsprocessen och som många omedvetet diskriminerar redan innan de fått in en ansökan.

I detta inlägg belyser vi synskadades upplevelser av att leta jobb och vara involverad i rekryteringsprocesser. Vi inleder med en snabb överblick innan vi dyker ner i vad denna grupp kämpar med och vad du som rekryterare och arbetsgivare bör känna till.

En person pekar på en datorskärm samtidigt som en annan person använder styrplattan när de försöker manövrera en hemsida som inte är WCAG kompatibel.

Utmaningar för synskadade när de ska söka jobb

För att bilda oss en bättre uppfattning om hur läget faktiskt är för blinda och personer med synnedsättning satte vi oss ner med Jimmy Pettersson, intressepolitisk handläggare på Synskadades Riksförbund.

Han identifierar fyra områden som är problematiska:

  1. Det finns ofta stora, omedvetna, hinder för synsnedsatta att kunna ta del av information om lediga tjänster och skicka in en ansökan. Problemen ligger i hur hemsidor, ansökningsförfaranden och jobbannonser är utformade.
  2. Synskadade behöver tidigt ta ställning till om när i processen de ska berätta om sin funktionsnedsättning.
  3. Istället för att undersöka kompetens och kunskap fokuserar intervjuare ofta på praktiska detaljer kring hur en kandidat med synnedsättning skulle kunna utföra uppgifter.
  4. Arbetsgivare har låg kunskap om tillgängliga verktyg och hjälpmedel som gör att de kan få samma arbetsprestation av en person med synnedsättning som någon med normal syn.

1. Problem i ansökningsprocessen för de med kraftig synnedsättning

Synskadade stöter ofta på patrull när de ska söka jobb i form av dåligt utformade webbsidor, jobbannonser och ansökningsprocesser. Med andra ord måste de överkomma ett stort hinder redan innan de kan skicka in en ansökan.

Personer med grav synnedsättning använder sig av digitala verktyg för att kunna ta del av hemsidor. Verktygen hjälper dem att navigera runt på sajten och kan läsa upp sidinnehåll. Otydliga menyer och sidor som exempelvis använder bilder som knappar gör att verktygen inte enkelt kan navigera sajten och gör det betydligt svårare att hitta fram till jobbannonsen, läsa av den och skicka in en ansökan.

Underlätta för sökande med synnedsättning

  1. Tydlig navigation och sajtkarta. Att kunna navigera runt på sajten underlättas med hjälp av tydliga menyer, sajtkartor, textlänkar och strukturer med sidor och undersidor. Gör det lätt att hitta fram till karriärsidan och säkerställ att hemsidan är anpassad för hjälpmedel.

  2. Format för jobbannonsen. Att faktiskt kunna ta del av jobbannonsen är en grundförutsättning för att inte råka utesluta någon redan innan processen har börjat. Till exempel är PDF:er som inte är korrekt formaterade och annonser i bildformat problematiska.

  3. Enkelt att skicka in en ansökan. Det positiva med en digital ansökningsprocess är att det är enklare än någonsin för kandidater att skicka in sina ansökningshandlingar. Två lösningar som uppskattas är att kunna maila in direkt eller att skicka in via ett digitalt formulär. Kom ihåg att ansökningsformuläret ska vara anpassat för hjälpmedel. 

Mycket av ovan tre löses genom att se till att ha en karriärsida och ansökningsflöde som lever upp till WCAG.

2. Gynnar det sig att vara öppen?

Det är fortfarande utbredd praxis att be kandidater skicka in ett personligt brev. Synskadade ställs i och med detta inför dilemmat: ska jag berätta om min synnedsättning redan nu?

Jimmy Pettersson förklarar att det finns två förhållningssätt. Det ena är att vara så transparent som möjligt och nämna redan i ansökan att man har någon form av synnedsättning. Det andra förhållningssättet är att i det personliga brevet inte nämna sin synskada, eftersom en delad upplevelse för många är att ansökan blir bortsorterad om man är öppen med sin synnedsättning så tidigt i processen. 

Underlätta för sökande med synnedsättning

  • Behöver ni verkligen det personliga brevet? Om ja, var tydlig med vilken information ni förväntar er ska vara med. Tänk igenom vilka risker det finns med att låta kandidaten gissa själv eftersom brevet då kan fokusera mycket på den sökandes privatliv, istället för kompetenser och förmåga att ta sig an tjänsten. 
  • Använder ni er av ytterligare urvalssteg i processen än CV-granskning? Tänk igenom upplägget och hur det kan genomföras för personer som har någon typ av funktionsnedsättning. Det kanske behövs extra tid för någon med synnedsättning att genomföra ett visuellt kandidattest eller att personen istället erbjuds att genomföra en likvärdig uppgift.

3. Felfokuserad intervju som inte utvärderar kandidatens kompetens

Om någon kommer till intervju, oavsett om den som intervjuar vet om att personen har synnedsättning, händer det tyvärr ofta att frågorna handlar om praktiska detaljer om hur olika arbetsuppgifter ska utföras.” berättar Jimmy.

Han fortsätter med att förklara hur ett problem är att det intervjun faktiskt ska handla om, att utvärdera om kandidaten har rätt kompetenser och förmåga att utföra jobbet, blir en invecklad diskussion som snöar in sig på petitesser.

Underlätta för sökande med synnedsättning

  • Oroad för det praktiska? Tänk på att kandidaten själv inte är expert på vilka lösningar som finns för att få hjälp med vissa uppgifter. Fokusera därför på kompetenser och kunskap och spara det praktiska till senare. Vanligt är att använda en kombination av olika verktyg så som:
    • Talsyntes som läser upp skriven text.
    • Punktskriftsdisplay som läser av text på en skärm och återger det punktskriftsformat. Vissa modeller tillåter även användaren att skriva anteckningar med punktskrift som sedan överför det som ”vanlig” text till en dator eller smarttelefon.
    • Förstoringsprogram till datorn/mobilen som förstorar upp bilder och text. 

  • Var lite proaktiva. Är ni nervösa över att den rekryterande chefen ska bli överraskad på intervjun och inte veta hur hen uppför sig kring en person med synnedsättning eller annan funktionsnedsättning? Ha ett ramverk för hur ni bör hantera personer med funktionsnedsättning i en intervjusituation eller andra steg i processen. Exempelvis redan ha svaret på frågor som kan tänkas dyka upp, ha sett över lokal så att den är tillgänglig, vara insatt i vad som krävs av olika arbetsuppgifter och ha funderat igenom hur de kan utföras även utan syn/hörsel/språkbehärskning/rörelseförmåga.

4. Låg kunskap hos arbetsgivare om hjälpmedel och stöd för synskadade medarbetare

Vid en undersökning av Synskadades Riksförbund har drygt hälften av tillfrågade företagare uppgett att de skulle ha mycket svårt att rättfärdiga att de anställde en synskadad person om de hade en lika kvalificerad sökande med normal synförmåga.

Jimmy menar på att det till viss del bottnar i att många arbetsgivare saknar kunskap i att det finns hjälp att få utifrån för att kunna tillgänglighetsanpassa sin verksamhet. Många utgår också från sig själva när de försöker förstå sig på hur en med synnedsättning skulle utföra en uppgift, och missar helt att kandidaten redan är expert på att orientera sig i en seende värld trots sin synnedsättning.

Bra information att känna till

Arbetsplatsen kan få ekonomiskt stöd och vägledning för att lösa praktiska aspekter av synskadade medarbetares arbetsmiljö. Det innebär att det inte är någon stor kostnad för arbetsgivaren att tillgänglighetsanpassa verksamheten.

Generella tips för en mer objektiv rekryteringsprocess

Förhoppningsvis har du nu fått lite mer inblick i synskadades utmaning i jobbsökarsituationer. Det finns god anledning att se över sin ansökningsprocess och hur rekryteringar genomförs för att säkerställa att ingen grupp blir diskriminerad eller hamnar utanför. 

Ett par generella råd är därför:

  • Skapa rätt förutsättningar och säkerställ en tillgänglig jobbannons, karriärsida och ansökningsförfarande – utgå från WCAG.
  • Läs på om funktionsnedsättningar och diskriminering i arbetslivet för att aktivt kunna motverka att processer är uteslutande.
  • Ha en genomtänkt och schysst process där alla steg är genomtänkta och tydligt kopplar till er kravprofil.

Vill du ha mer information om hur ReachMee rekryteringssystem kan hjälpa till? Hör av dig till oss eller boka en demo så kan se över hur rekryteringsprocessen blir mer objektiv med rätt systemstöd och en tillgänglighetsanpassad karriärportal på plats.

Jag vill veta mer om WCAG och ReachMee

Publicerat 2018-06-12

Ämnen: HR, wcag, Fördomsfri rekrytering

Rekryteringsblogg

I ReachMees blogg hittar du allt du vill och behöver veta om rekrytering. Lär dig mer om allt ifrån karriärsidor till att attrahera kandidater, arbeta med employer branding och att lyckas med er jobbannonsering. Självfallet hittar du även information om rekryteringsprocessen, metoder för urval och att praktisk genomföra lyckade rekryteringar.

Prenumerera på vår blogg så får du varje vecka hem de senaste artiklarna direkt till din inkorg.

Prenumerera på bloggen

Populära artiklar

Ämnen

Se alla