Fem punkter som virksomheder der lykkes med deres rekruttering har tilfælles

Fem punkter som virksomheder der lykkes med deres rekruttering har tilfælles

Vellykkede rekrutteringer sker for det meste ikke af en tilfældighed - visse virksomheder arbejder helt enkelt mere fremgangsrigt med deres rekruttering end andre. Men hvad er det egentlig de gør anderledes? Her kan du læse mere om fem fælles faktorer for fremgang!

Hvad har de virksomheder som har vellykkede rekrutteringer tilfælles? 

De fleste, hvis ikke alle, organisationer og virksomheder har et kontinuerligt behov for at rekruttere nye medarbejdere. Anledningerne til at man rekrutterer varierer, og udfordringerne kan se forskellige ud fra branche til branche, men faktum er at nogen lykkes bedre end andre. Så hvad skyldes det? Bruger de flere penge på Employer Branding? Har de mere rekrutteringspersonale? Eller er de bare heldige? Nej, selvfølgelig ikke. Gentagen succes sker ikke tilfældigt og de som lykkes virker til at have et par fællesnævnere. Når jeg mødes og snakker med forskellige virksomheder og organisationer har jeg identificeret fem faktorer for fremgang som de der lykkes lidt bedre end andre har tilfælles.

1. De har en strategisk forankring

Hvis du rekrutterer mange af gangen eller er virksom indenfor bemandings- eller konsulentbranchen, er den strategiske nytte af rekruttering ingen nyhed men en del af kerneaktiviteten. Og i større organisationer modner spørgsmålet enten frem, eller også man under. Men de virksomheder som adskiller sig er hurtigere end andre til at nå indsigten om at rekruttering er en af de afgørende faktorer for tilvækst og konkurrencekraft. Dér bliver kompetenceforsyning diskuteret på ledelsesplan og de har en defineret kerneaktivitet som er strategiskt forankret.

2. De har sine kompetenceprofiler på plads

De fremgangsrige har opgjort fremtidens kompetencebehov ud fra organisatoriske mål, eller en forretningsstrategi og rekrutterer for at vokse – ikke for at erstatte. De ved hvilke kompetence de leder efter og har let ved genkende når den rigtige kandidat dukker op. Dermed kan de rekruttere ud fra potentiale fordi de ved hvilken værdi den rigtige person tilfører organisationen. Og du kan være sikker på at de også arbejder med forskellige typer af fastholdelssestrategier, for de er opmærksomme på den værdi der går tabt når en medarbejder siger op.

3. De har en grundig målgruppeanalyse

Med en viden om hvilke kompetencer og talenter organisationionen har brug for har “de fremgangsrige” identificeret målgrupperne. De ved hvor kandidaterne befinder sig, hvordan de søger arbejde og hvad de leder efter i en fremtidig arbejdsgiver. De ved hvor meget konkurrence der er ved rekrutteringen af forskellige roller og tilpasser aktiviteter og arbejdsgivertilbud på den rigtige måde og i de rigtige kanaler for at give den bedste oplevelse for kandidaten. Med en indsigt i målgruppens adfærd er det kun kreativiteten som sætter grænser og hvordan den rigtige dialog bliver skabt med fremtidige talenter.

4. De har veldefinierede processer

For at opnå en høj træfsikkerhed i kompetencematcning, effektivt gennemføre rekrutteringsprojekter eller agere hurtigt når sværtrekrutterede kandidater dukker op, har “de fremgangsrige” veldefinerede processer at læne sig imod. Ved at arbejde konsekvent bygger de deres erfaringer omkring det som fungerer og giver gode resultater - eller det som kan udvikles og gøres bedre. Er der desuden flere som skal deltage i rekrutteringsprojektet internt, er der brug for en tydelig ramme og enkle værktøjer for at samarbejdet skal fungere internt uden at kompromittere en positiv oplevelse for kandidaten eller kvaliteten på matchningen.

5. De måler og har styr på sine tal

Og de gør det i flere led. Definerede KPI’er defineres og følges op som en garant at støtte virksomhedens mål såvel som at sikre et udgangspunkt for en kontinuerlig forbedring og udvikling. De måler også i forskellige niveauer:

  • Operativt måles for eksempel hvad der giver bedst effekt i kandidattilstrømningen i forhold til aktiviteten.

  • På afdelingsniveau måles ting som ROI og tilsætningshastighed.

  • På strategisk niveau måles for eksempel “Quality of hire”.

Der er mange alternativer, men de er altid definerede og bliver fulgt op.

Tip: Hvordan måler du bedst kvaliteten i rekrutteringer? 20 siders inspiration og konkret tips finder du i Measuring Quality of Hire – The Ultimate Recruiting Metric. 

Hvad mener du?

Er du ening? Har du en ide til flere fællesnævnere? Add mig gerne på LinkedIn eller send en mail hvis du har spørgsmål eller vil tale mere om fremgangsmåder vedrørende rekruttering!

John Sagrelius, CMO, ReachMee

John er VP Sales på ReachMee och har en bred erfarening med at hjælpe forskelling typer virksomheder og organisationer at rekruttere mere effektivt og finde løsninger for forskellige rekrutteringsudfordringer.
john.sagrelius@reachmee.com

Publiceret 05.07.2017

Blog om rekruttering

På ReachMee's blog finder du alt, du behøver at vide om rekruttering. Fordyb dig i emner som karrieresider, tiltrække kandidater, arbejde med employer branding og hvordan man skriver gode jobannoncer. Du vil selvfølgelig også finde artikler om rekruttering, udvælgelsesmetoder og håndtering af vellykkede ansættelsesprocesser.

Få inspiration fra vores blog om rekruttering direkte i indbakken.

Tilmeld dig her

Seneste indlæg