<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=129294691104950&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

En kvalitativ rekryteringsprocess är mer än personlighetstester

En kvalitativ rekryteringsprocess innehåller fler delar än bara personlighetstester. I den här artikeln skriver John Sagrelius om hur personlighetstester ska ses som ett delmoment bland andra i en lyckad rekryteringsprocess. 

En kvalitativ rekryteringsprocess är mer än personlighetstester

Läser i DNs pågående granskning om personlighetstester att ”Myndigheter använder personlighetstester på fel sätt” och att ”det saknas riktlinjer för hur testresultaten ska användas”.

Ingen välkomnar en diskussion om träffsäker och kvalitativ rekrytering mer än vi, och det är oerhört stimulerande att DN tar upp en så pass viktig fråga. Men läser man artiklarna hastigt kan man tro att personlighetstester är den enda relevanta eller använda urvalsmetoden i dessa myndigheters rekryteringsprocess, vilket skulle innebära att de myndigheter som har använt ”oseriösa och ökända” testleverantörer helt enkelt har rekryterat utan vettigt underlag. Det skulle vara en väldigt tråkig etikett att bära, både som myndighet och anställd till sagd myndighet.

Nej, en kvalitativ rekryteringsprocess innehåller fler delar än endast personlighetstester. Den studie som fortfarande är rådande på området gällande validitet i rekryteringar styrker värdet i att inte bara använda personlighetstester som urvalsmetod, utan även en process som innefattar strukturerade intervjuer, färdighetstester och arbetsprover.

Med andra ord fyller personlighetstester en viktigt del i rekryteringsprocessen för ett rättvisande resultat, men de står inte på egna ben. Det gör inte heller att endast läsa CV, eller att bara fråga efter referenser. 

Tillsammans med andra delmoment är personlighetstester ett bra verktyg för att få en indikation på hur kandidaten kan komplettera de övriga i ett team, och används ofta som underlag till diskussion där rekryteraren får ett hjälpmedel att lära känna kandidaten djupare.  Självklart ska man använda tester som är baserad på vetenskaplig grund men med en väl utformad rekryteringsprocess kan ett missvisande resultat pareras i någon av delmomenten och ändå kunna kvalificera kandidater rätt.

Framgångsrik rekrytering ligger inte i just ett delmoment, utan i kombinationen av flera. Med andra ord är en väl definierad och utformad process garanten för framgångsrik, och validerad, kompetensförsörjning.

John Sagrelius, CMO, ReachMeeJohn är VP Sales på ReachMee och har en bred erfarenhet av att hjälpa olika typer av företag och organisationer att rekrytera effektivare och hitta lösningar för olika rekryteringsutmaningar. 
john.sagrelius@reachmee.com

 

 

Läs mer om kandidattester:

Publicerat 2017-01-12

Ämnen: Tester

Rekryteringsblogg

I ReachMees blogg hittar du allt du vill och behöver veta om rekrytering. Lär dig mer om allt ifrån karriärsidor till att attrahera kandidater, arbeta med employer branding och att lyckas med er jobbannonsering. Självfallet hittar du även information om rekryteringsprocessen, metoder för urval och att praktisk genomföra lyckade rekryteringar.

Prenumerera på vår blogg så får du varje vecka hem de senaste artiklarna direkt till din inkorg.

Prenumerera på bloggen

Populära artiklar

Ämnen

Se alla