3 rekrytointialan trendiä, joita kannattaa pitää silmällä

Syrjimättömyys, työn merkityksellisyyden korostuminen, hakijoiden arvioiminen oikeasti tehokkain mittarein… Rekrytointimaailmassa moni uusi trendi nostaa päätään. Keskiviikkona 27. marraskuuta 2019 vietettiin kaikkien aikojen ensimmäistä ReachMee-asiakaspäivää. Tapahtuma kokoaa yhteen kymmeniä HR-alan ammattilaisia, joita yhdistää sekä ReachMeen asiakkuus sekä intohimo rekrytointia kohtaan. Tästä blogista löydät kolme esiin noussutta teemaa tai trendiä, joita kannattaa pitää silmällä.

ReachMee-päivä 2019, kolme rekrytointialan trendiä

1. Työnantajamielikuvan kehittäminen – ilman syrjintää

Työnantajamielikuvan kehittäminen on lähes jokaisen rekrytoijan arkipäivää. Aihe saattaa kuulostaa jo puhkikulutetulta, mutta tuoretta näkökulmaa tuo työnantajakuvan kehittäminen tasa-arvoisempaan suuntaan. Yritykset joutuvat tasapainoilemaan syrjivän tai poissulkevan viestinnän ja oikean kohderyhmän tavoittamisen välillä. Työpaikkailmoituksiin tuodaan huomioarvoa välillä kyseenalaisinkin keinoin, kuten sukupuolittuneilla iskulauseilla.

Monimuotoisuus työelämässä on kasvava trendi maailman halutuimpien työnantajien keskuudessa. Ajan hermolla ovat myös suomalaiset yritykset, joista monella on jo syrjimätön viestintä ja rekrytointimenettely hallussa. Rekrytointimaailmassa yhdenvertaisuuteen liittyviä haasteita on muun muassa iän, sukupuolen tai taustan perusteella syrjiminen. Ei ole olemassa yksiselitteistä ratkaisua siihen, kuinka monimuotoisuus työpaikalla saataisiin todella toteutumaan. On siis tärkeää olla avoin ja pohtia kriittisesti omia asenteitaan. Kalliiden, ulkoistetusti teetettyjen selvitysten sijaan voi monimuotoisuutta alkaa mitata kustannustehokkaasti esimerkiksi kysymällä hylättyjen hakijoiden kokemuksia.

2. Miten mitata luotettavasti hakijan soveltuvuutta tehtävään?

Rekrytointi on pohjimmiltaan riskienhallintaa. Pyrimme ennustamaan hakijan tulevaa kykyä suoriutua käsillä olevasta työtehtävästä. Emme kuitenkaan ole objektiivisia ennakkoluuloille immuuneja koneita, sillä arviointikykyämme sumentavat monenlaiset vinoumat. Saatamme haastattelussa esittää mitä kummallisimpia kysymyksiä, esimerkiksi ”Miten punnitsisit elefantin ilman vaakaa?”, ja luulemme, että voimme vastauksen perusteella tehdä varteenotettavia päätelmiä hakijan potentiaalista.

Ikä, opintojen pituus ja työkokemus vuosina ovat tilastollisesti huonoja työssä suoriutumisen ennustajia. Mutta kuinka sitten voi tehdä varteenotettavia päätelmiä henkilön soveltuvuudesta? Tässä muutama todistetusti käyttökelpoinen mittari:

  • Henkilöhistoria. Ottamalla selvää hakijan aiemmasta kokemuksesta ja tämän elämänkaaresta muodostat kuvan hänestä ihmisenä.
  • Persoonallisuuden piirteet. Tunnetun Big 5-teorian viisi perusluonteenpiirrettä ovat löydettävissä yli ikä-, sukupuoli- ja kulttuurirajojen. Ne voidaan liittää työsuoriutumiseen, joskin tehtävästä riippuen eri piirteet ovat eri tavalla hyödyllisiä.
  • Hyvää työsuoriutumista voidaan arvioida esimerkiksi strukturoidun kompetenssipohjaisen haastattelun sekä erilaisten arviointitestien avulla.

Kyvykkyys ja persoonallisuus mittareina eivät sorsi ketään. Samalla pysyt puolueettomana vaikkei hakija kannattaisikaan samaa jalkapallojoukkuetta kuin sinä. Kun tiedostat inhimilliset taipumuksesi virhearvioinneille, teet samalla tilaa onnistuneille rekrytoinneille.

3. Homma ei lopu työsopimuksen allekirjoittamiseen

Kun uusi henkilö aloittaa tehtävässä, ei hän ole automaattisesti täysin valmis tuleviin haasteisiin. Henkilö on jättämässä edellisen työpaikkansa ja valmistautuu jännityksellä uuteen. Uuden työn tuomaan stressiin ja vaikeuteen auttaa hyvin toteutettu onboarding-prosessi. Ensimmäinen puolivuotinen on tärkeä, sillä sen aikana suurin osa hakijoista tekee päätöksen, jääkö yritykseen vai ei. Hyvin onnistunut perehdytys auttaa ymmärtämään oman työn ja yrityksen tavoitteita sekä pääsemään osaksi työyhteisöä. Näin pääset alkuun:

  • Jaa tietomassa pienempiin osiin. Onboarding-prosessi pitää sisällään usein suuren informaatiovyöryn. Anna työntekijälle mahdollisuus tutustua materiaaleihin rauhassa ja halutessaan etukäteen, kuitenkaan läväyttämättä paksua paperi- ja lomakepinoa hänen eteensä.
  • Osoita uudelle työntekijälle perehdytyskummi. Hän voi olla vaikkapa lähin esimies tai hänet rekrytoinut henkilö. Kummi auttaa pääsemään alkuun uudella työpaikalla. Kummin ei tarvitse varjostaa uuden kollegansa jokaista askelta, vaan he voivat esimerkiksi järjestää säännöllisiä tapaamisia keskenään.
  • Panosta ensimmäiseen päivään. Varmista, että työntekijälle on valmiina tarvittavat tarvikkeet, kuten tietokone tai työvaatteet. Lisäksi kannattaa tehdä hänelle valmiiksi aikataulu parille ensimmäiselle päivälle, jotta uusi kollegasi pääsee nopeammin jyvälle tehtävästään.

Onnistunut perehdytys tuo mukanaan kauaskantoisia hyötyjä, sillä se lisää työtyytyväisyyttä heti alkumetreiltä. Hakijakokemusta tulisi miettiä myös siltä kantilta, onko viestintä mahdollisesti syrjivää. Tasa-arvoisen prosessin voi varmistaa käyttämällä toimivia valintamenetelmiä. Muun muassa näitä aiheita käsiteltiin ensimmäisessä ReachMee-päivässä. Onkin kiinnostavaa nähdä, millaiset asiat nousevat ensi vuonna esiin!

Tutustu myös näihin blogeihin:

Julkaistu 05.12.2019

Kategoriat: ReachMee, HR, Trendit ja tieto, Työnantajamielikuva

Rekrytointiblogi

ReachMeen blogista löydät kaiken minkä haluat ja tarvitset tietää rekrytoinnista. Opi lisää onnistuneiden urasivujen laatimisesta, ehdokkaiden houkuttelemisesta, työnantajamielikuvan työstämisestä sekä miten työpaikkailmoituksien luomien onnistuu parhaiten. Tämän lisäksi löydät myös tietoa rekrytointiprosessista, eri valintametodeista ja miten käytännössä toteutat onnistuneen rekrytoinnin.

Tilaa blogimme niin saat viimeisimmät julkaisumme suoraan sähköpostiisi.

Tilaa blogi sähköpostiisi

Suosituimmat blogit