Back to basics: tältä näyttää tyypillinen rekrytointiprosessi

Millainen rekrytointiprosessi yleensä on? Kuinka perinteinen rekrytointi voidaan päivittää ja modernisoida? Tässä blogissa palaataan perusasioiden äärelle, ja käydään rekrytointiprosessi vaihe vaiheelta läpi. Nappaa myös lopusta käytännölliset vinkit rekrytointien optimoimiseen.

rekrytointiprosessin-perusteet

Esivalmistelut

  • Laadi vaatimusprofiili. Esivalmistelu ratkaisee koko rekrytointiprosessin laadun. Tavoitteena on tunnistaa se, mihin uutta työntekijää oikeastaan tarvitaan, sekä sen pohjalta se, millaista osaamista tehtävässä vaaditaan. Hyvä tapa selvittää asiaa on kysellä vastaavassa roolissa työskenteleviltä kollegoilta, sillä heillä on yleensä realistinen käsitys tehtävän sisällöstä. Myös rekrytoiva esimies on hyvä ottaa jo tässä vaiheessa mukaan prosessiin. Tee vaatimusmäärittely huolella: koulutusvaatimukset, ominaisuudet sekä käytännön osaaminen.
  • Kirjoita työpaikkailmoitus. Selkeän ja osuvan ilmoituksen laatiminen on oma taiteenlajinsa, joka tasapainoilee tiiviin ilmaisun ja liiallisen tarinoinnin välillä. Kultainen keskitie löytyy, kun ilmoitus listaa selkeästi pakolliset vaatimukset sekä sen, mitä ominaisuuksia arvostatte työn kannalta.
    Vinkki! Lue täältä lisää vinkkejä työpaikkailmoituksen laatimiseen.
  • Kommunikoi ja pidä prosessi läpinäkyvänä. Ei ole tavatonta, että rekrytoiva esimies pistää rekrytointiprosessin alkuun, mutta HR huolehtii itse prosessista ja käytännön asioista. Rekrytoiva esimies tulee takaisin kuvioihin haastattelujen yhteydessä. Rekrytoijana sinun on varmistettava prosessin läpinäkyvyys ja yhteistyö. HR saattaa myös joutua jakamaan tietouttaan rekrytoinnista aktiivisesti esimiehen kanssa.

Julkaise ilmoitus – aika ottaa vastaan hakemuksia!

Seuraava vaihe on valita sopivat julkaisukanavat ja vastaanottaa työhakemukset. Nykyään tarjolla on suuri valikoima ilmoituskanavia. Oikea löytyy miettimällä, mitkä kanavat antavat parhaat mahdollisuudet tavoittaa juuri teidän yritykseenne sopivat hakijat. Jos käytössänne on rekrytointityökalu, ilmoitusten julkaisu eri kanaviin voidaan usein hoitaa sieltä käsin, ja vältyt manuaaliselta ja aikaavievältä työltä.

Perinteinen karsintamenettely

Vaihe 1. Ensimmäinen karsinta poissulkee ne hakijat, jotka eivät täytä pakollisia vaatimuksia. Tässä kyse voi esimerkiksi olla siitä, että hakijalta puuttuu ajokortti tai hän ei osaa vaadittuja kieliä.
Vaihe 2. Hakijat järjestetään sopivuusjärjestykseen. Tässä kohtaa moni rekrytoija on perinteisesti syynännyt CV:itä ja hakemuskirjeitä, mutta se ei välttämättä ole ainoa oikea tapa.
Vaihe 3. Haastatellaan roolin kannalta kiinnostavimmat hakijat.
Vinkki! Korona-aikana videohaastattelut ovat astuneet keskiöön. Lue täältä, miten videohaastattelut voivat parantaa rekrytointiprosessia.
Vaihe 4. Jäljellä olevat hakijat tekevät työkokeen. Schmidt & Hunterin tutkimuksen mukaan työkoe on yksi parhaista menetelmistä ennustaa hakijan sopivuutta rooliin.

Yksinkertaisia tapoja optimoida rekrytointiprosessi

 

Julkaistu 30.06.2020

Kategoriat: Rekrytointiratkaisut, Strategia, Rekrytoivat esimiehet, Valintamenetelmät, Kompetenssipohjainen rekrytointi

Rekrytointiblogi

ReachMeen blogista löydät kaiken minkä haluat ja tarvitset tietää rekrytoinnista. Opi lisää onnistuneiden urasivujen laatimisesta, ehdokkaiden houkuttelemisesta, työnantajamielikuvan työstämisestä sekä miten työpaikkailmoituksien luomien onnistuu parhaiten. Tämän lisäksi löydät myös tietoa rekrytointiprosessista, eri valintametodeista ja miten käytännössä toteutat onnistuneen rekrytoinnin.

Tilaa blogimme niin saat viimeisimmät julkaisumme suoraan sähköpostiisi.

Tilaa blogi sähköpostiisi

Suosituimmat blogit