Täytyykö vastapalkatun olla 'lähtövalmis'?

Asia, joka usein jää rekrytoinnin valmisteluissa huomiotta, on keskustelu siitä, kuinka nopeasti uuden työntekijän odotetaan saavan tuloksia aikaan. Ehkä mietit: ”Itsestäänselvää! Vastaus on nyt, tai ainakin mahdollisimman pian!” Kysymyksessä on kuitenkin hieman moniulotteisempi asia.

potentiaali-vai-aloitusvalmis

Rekrytoinnin päämäärästä ovat kaikki samaa mieltä. Tarkoituksena on löytää uusi, tuottelias työntekijä. Monesti keskustelu jää tähän, eikä oteta kantaa siihen, milloin uudelta kollegaltanne odotetaan konkreettisia tuloksia. Mikäli asiasta ei keskustella sisäisesti ennen rekrytoinnin aloittamista, riskinä on muun muassa väärien valintamenetelmien käyttö, hyvistä hakijoista paitsi jääminen tai se, että odotukset uutta työntekijää kohtaan perehdytyksessä ja koeajalla ovat epäselvät.

Kannattaako rekrytoida "valmiita" osaajia...

Työntekijän irtisanoutuminen tulee monesti yllätyksenä. Sen seurauksena etsitään usein edeltäjänsä kanssa saman profiilin omaavaa korvaajaa, eikä ihme – haluammehan vain, että joku hoitaa homman. Pitkän tähtäimen ratkaisu pulmaan on proaktiivinen, ennakoiva toimintatapa. Sen avulla vältyt ikäviltä yllätyksiltä sekä reaktiivisen lähestymistavan aiheuttamilta suurilta kustannuksilta.

Lyhyemmällä aikavälillä on myös hyvä tunnistaa ne osaamisalueet, joita työntekijä tarvitsee päästäkseen nopeasti työssään alkuun. Tähän tarkoitukseen toimivat tehokkaat valintamenetelmät, kuten testit sekä työkokeet. Aikaisempi kokemus vastaavista tehtävistä on tietenkin myös varteenotettava seikka, kun halutaan löytää joku joka saa nopeasti jutun juuresta kiinni.

...Vai pitäisikö rekrytoida potentiaalin perusteella?

Nykypäivän rekrytointihaasteet ovat monimutkaisia. Kysyntä hakijoille ja tietynlaiselle osaamiselle on usein suurempi kuin tarjonta, mikä tarkoittaa usein kompromisseja sen suhteen, millaisia asioita hakijoilta vaaditaan. Etsimänne osaamisalueet saattavat olla niin uusia, että niiden tuntijat ovat vastavalmistuneita. Tai sitten organisaatiomuutosten vuoksi on vaikeaa tietää, mitä taitoja yrityksessänne ylipäänsä tarvitaan. Ja vaikka nykytilanne olisi selvä, miltä asiat näyttävät parin vuoden päästä?

Kun yllä kuvaillut pulmat ottaa huomioon, alkavat hakijalta toivotut ominaisuudet siirtyä ”valmiista hakijasta” ”valmiiseen työnkuvaan”. Siksi tulee yhä tärkeämmäksi löytää hakijoita, joilla on sopeutumiskykyä sekä potentiaalia oppia uutta.

Hakijan muodollinen osaaminen ei enää riitä ainoaksi päätöksenteon perusteeksi. Esimerkiksi vastavalmistuneelta hakijalta puuttuu toistaiseksi työkokemus, joka antaisi viitteitä hänen soveltuvuudestaan tehtävään.

Tällöin henkilökohtaiset ominaisuudet, kuten looginen päättelykyky, joustavuus ja pitkäjänteisyys astuvat etualalle niinä kompetensseina, jotka täytyisi tunnistaa hakijajoukosta. Tähän puolestaan vaaditaan muita valintamenetelmiä pelkän CV:iden läpikäymisen rinnalle. Ehkä kompetenssipohjainen haastattelumetodi tai testit antaisivat paremmin osviittaa siitä, kuka sopisi parhaiten haettavaan tehtävään? Vai pitäisikö haastattelulle antaa enemmän painoarvoa kuin dokumentoidulle osaamiselle?

Monimutkaisiin ongelmiin ei löydy mustavalkoisia vastauksia

Epäselvät vaatimukset johtavat usein työpaikkailmoituksiin, joiden vaatimuslista on aivan liian pitkä. Lisäksi saatatte päätyä käyttämään valintamenetelmiä, jotka eivät palvele päämäärää. Jäätte paitsi varteenotettavista hakijoista.

Kun lopulta palkataan henkilö, hänelle kasataan liian suuria vaatimuksia heti alkuun. Asiantuntijan pakottaminen peruskoulutukseen voi olla yhtä suuri motivaatiovaras kuin kokemattoman vastapalkatun saama riittämätön perehdytys. Joka tapauksessa vaarana on päätyä pelättyyn tilanteeseen, jossa uusi kolleganne ei viihdy tai pääsekään täyteen potentiaaliinsa.

Yllä mainitut vaihtoehdot – ”valmiit” osaajat ja potentiaalin rekrytointi – ovat tietenkin yksinkertaistuksia. Oikean työkokemuksen omaavan henkilön tulee tietysti olla myös sopeutumiskykyinen ja joustava. Samoiten potentiaaliset henkilötkin tarvitsevat osaamista menestyäkseen työssään. Kysymys ei siis ole siitä, että valitaan jompikumpi, vaan avoimesta keskustelusta koskien niitä asioita, mitä palkkauspäätöksessä lopulta painotetaan.

 

Tutustu myös näihin blogeihin:

Julkaistu 03.02.2020

Kategoriat: Rekrytointi, Valintamenetelmät, Kompetenssipohjainen rekrytointi, Perehdytys

Rekrytointiblogi

ReachMeen blogista löydät kaiken minkä haluat ja tarvitset tietää rekrytoinnista. Opi lisää onnistuneiden urasivujen laatimisesta, ehdokkaiden houkuttelemisesta, työnantajamielikuvan työstämisestä sekä miten työpaikkailmoituksien luomien onnistuu parhaiten. Tämän lisäksi löydät myös tietoa rekrytointiprosessista, eri valintametodeista ja miten käytännössä toteutat onnistuneen rekrytoinnin.

Tilaa blogimme niin saat viimeisimmät julkaisumme suoraan sähköpostiisi.

Tilaa blogi sähköpostiisi

Suosituimmat blogit