Vältä nämä 5 virhettä vaatimusprofiilin laatimisessa

Vaatimusprofiilin luominen on yksi rekrytointiprosessin tärkeimmistä vaiheista. Se muodostaa perustuksen, jonka päälle muu prosessi rakentuu helpommin. Listasimme viisi yleisintä sudenkuoppaa vaatimusprofiilin laatimisessa.

virheet-vaatimusprofiilin-laatimisessa

1. Epäselvät latteudet pilaavat ensivaikutelman

Kliseet ja latteudet kuuluvat korkeintaan luonnoslehtiön sivuille, eivät työpaikkailmoitukseen. Tietyt, usein toistuvat ilmaisut, kuten ”etsimme innostunutta henkilöä, joka osaa pitää monta rautaa tulessa”, kannattaa korvata konkretialla. Kerro selkeästi, mitä osaamista tehtävässä vaaditaan yksittäisten persoonallisuuspiirteiden sijaan. Se viestii hakijalle, että yritys tietää, mitä haluaa – hakija tuntee olonsa turvatuksi, kun tietää, että tulee arvioiduksi hänen osaamisensa perusteella.

2. Ankkurointi puuttuu

Rekrytoinnin tulisi aina ankkuroitua johtoon sekä siihen osastoon, johon uusi työntekijä työllistyy. Keskustele ensisijaisesti niiden työntekijöiden kanssa, jotka tulevat olemaan lähimmin tekemisissä uuden työntekijän kanssa – kukaan ei tiedä heitä paremmin, mitä ominaisuuksia ja taitoja roolissa menestyminen edellyttää. Ankkuroitumisen tulisi tapahtua myös ylöspäin, kun täytyy varmistaa, että vaatimusmäärittely vastaa johdon odotuksia työnkuvan suhteen.

3. Pitkää tähtäintä ei oteta huomioon

Vaatimusprofiili täytyy tietenkin kalibroida nykytilanteen mukaan, mutta tulevaisuutta ei sovi unohtaa. On mietittävä, mitkä tavoitteet ja työtavat ovat ajankohtaisia myös tulevaisuudessa. Miltä kyseinen työnkuva näyttää vuoden päästä? Tai kahden? Millaisia mahdollisuuksia uudellä työntekijällä on kasvaa ja kehittyä roolissaan? Entä miten vaatimukset tehtävässä vaaditusta osaamisesta tulevat muuttumaan? Kehittymismahdollisuudet ovat houkuttelevia hakijan kannalta, joten on tärkeää työskennellä proaktiivisesti ja ajatella pitkällä tähtäimellä.

4. Liian pitkä toivomuslista

Vaatimusprofiilia laatiessa kannattaa pitää mielessä, että ”need to have” ja ”nice to have” ovat täysin eri asioita. Kun sekoittaa pakolliset osaamisen alueet toivottavien kompetenssien kanssa, vaatimuslista venyy helposti liian pitkäksi. Riskinä on, että lista pelottaa hyvätkin hakijat. Muista siis, että monet työtehtävät opitaan vasta työssä, joten täydellistä henkilöä ei kannata odottaa.

5. Vaatimusprofiili ei ole kompetenssipohjainen

Miksi vaatimusprofiili sitten on niin tärkeä? Kaikessa yksinkertaisuudessaan: kun yrityksen tarpeet ovat tiedossa täytettävän roolin suhteen, on paljon helpompaa löytää sopiva henkilö tehtävään. Onnistuneen ja laadukkaan rekrytoinnin lisäksi vaatimusmäärittely parantaa hakijakokemusta ja tarjoaa pitkällä tähtäimellä myös taloudellisia hyötyjä.

Jos vaatimusprofiili ei noudata yllä mainittuja kriteerejä, voi vaatimusprofiili muistuttaa liikaa rekrytoijan subjektiivisia mielikuvia hyvästä työntekijästä konkreettisten osaamisalueiden sijaan. Ilmainen kompetenssipohjaisen rekrytoinnin oppaamme syventyy tarkemmin muun muassa eri kompetenssien määrittelyyn, haastattelukysymyksiin sekä parhaisiin valintamenetelmiin tukemaan yrityksenne tarpeita.

Lataa kompetenssipohjaisen rekrytoinnin opas tästä

Julkaistu 04.08.2020

Kategoriat: Rekrytointiratkaisut, Ennakkoluuloton rekrytointi, Hakijapersoona, Kompetenssipohjainen rekrytointi

Rekrytointiblogi

ReachMeen blogista löydät kaiken minkä haluat ja tarvitset tietää rekrytoinnista. Opi lisää onnistuneiden urasivujen laatimisesta, ehdokkaiden houkuttelemisesta, työnantajamielikuvan työstämisestä sekä miten työpaikkailmoituksien luomien onnistuu parhaiten. Tämän lisäksi löydät myös tietoa rekrytointiprosessista, eri valintametodeista ja miten käytännössä toteutat onnistuneen rekrytoinnin.

Tilaa blogimme niin saat viimeisimmät julkaisumme suoraan sähköpostiisi.

Tilaa blogi sähköpostiisi

Suosituimmat blogit