Viisi askelta inbound-rekrytointiin

Inbound-rekrytoinnissa on kyse kiinnostavien henkilöiden houkuttelemisesta ja konvertoinnista hakijoiksi. Tämä onnistuu, kun yritys on kohderyhmänsä silmissä mahdollisimman ajankohtainen ja puhutteleva. Mutta mitä se tarkoittaa käytännössä? Ja miten inbound-rekrytointi ja tavanomainen työnantajamielikuvan parantaminen eroavat toisistaan? Tässä blogissa syvennytään inbound-rekrytoinnissa keskeiseen suppilomaiseen prosessiin.

viisi-askelta-inbound-rekrytointiin

Suppiloajattelu

Inbound-rekrytointi juontaa juurensa inbound-markkinointiin, jossa suppiloajattelu on keskeinen. Suppilo kuvaa sitä, missä vaiheessa rekrytointiprosessia hakija sijaitsee. Todellisuudessa prosessi ei ole yhtä suoraviivainen. Rekrytoinnin suppilo eroaa myös merkittävästi markkinointi- ja myyntisuppilosta, sillä rekrytoinnissa tavoitteena on useimmiten löytää yksi tai muutama sopiva henkilö tehtävään, kun taas myynti ja markkinointi tähtäävät mahdollisimman suuren asiakasmäärän haalimiseen.

1. Houkuttele

Nyt ei ole kyse siitä, että yritys etsisi ja ottaisi yhteyttä potentiaalisiin hakijoihin. Inbound-rekrytoinnissa tavoitteena on sen sijaan, että yritys olisi niin houkutteleva työnantajana, että hakijat tulisivat itse luo. Tämä ei kuitenkaan ole yhtä yksinkertaista kuin miltä se kuulostaa, sillä ollakseen kiinnostava yrityksellä on oltava…

  • … aito ja positiivinen työnantajamielikuva, joka on hyvin ankkuroitu yritykseen.
  • … kyky kommunikoida työnantajamielikuvaansa oikeille henkilöille, oikeita kanavia hyödyntäen.
  • … kyky kommunikoida tavalla, joka on relevantti kohderyhmällenne.

2. Mieti kohderyhmääsi

Jotta pääsisit käsiksi juuri oikeisiin henkilöihin, täytyy sinun tuntea kohderyhmäsi. Luomalla hakijapersoona voidaan varmistua siitä, että kaikki tietävät, millaista henkilöä haetaan. Esimerkkinä hakijapersoonasta voi olla asema myyjänä. Myyjän toivotaan olevan sosiaalinen, ulospäinsuuntautunut ja joustava. Hänen pitäisi myös kyetä sopeutumaan nopeasti uusiin tilanteisiin ja toimimaan paineen alla. Hakijapersoonaa mietittäessä kannattaa ottaa malliksi oikea henkilö, joka on jo vastaavassa tehtävässä ja menestyy siinä hyvin. Näin saat konkreettista informaatiota siitä, mitä ominaisuuksia työssä oikeasti tarvitaan. Kun luot hakijapersoonaa, mieti ominaisuudet siten, etteivät ne ole syrjiviä. Esimerkiksi ikä ja sukupuoli eivät kerro henkilön kyvystä suoriutua työssä.

3. Konvertoi

Ei kuitenkaan riitä, että yritys on houkutteleva ja kohderyhmän tuntema. Tietenkin haluatte, että henkilöt päätyisivät hakemaan teille töihin, toisin sanoen heidät täytyy konvertoida hakijoiksi. Konvertoimisen tavat eivät rajoitu pelkästään avoinna oleviin hakuihin, vaan sen sijaan se voi hoitua esimerkiksi…

  • … saamalla kiinnostuneet henkilöt tilaamaan bloginne.
  • … ilmoittautumaan tapahtumaan, kuten seminaariin tai lounastilaisuuteen.
  • … tilaamaan sähköpostitse tulevia päivityksiä, kun uusia paikkoja avautuu.

Kun tuotatte tarpeeksi kiinnostavaa sisältöä, mahdollisuudet ovat monet!

4. Kokoa hakijapankki

Mitä enemmän keräätte potentiaalisia hakijoita, sitä paremmin tulevaisuuden rekrytoinnit onnistuvat. Hakijapankin hyötynä on se, että hakijat tuntevat ennestään yrityksenne ja sen kulttuurin ja todennäköisesti suhtautuvat teihin positiivisesti työnantajana. Hakijapankki helpottaa myös HR:n työtä hakijoiden löytämisessä, sillä heillä on jo hakijapankissa käytettävissään tietoa potentiaalisista hakijoista.

5. Palkkaa

Viimeinen askel on sopivan hakijan valinta ja palkkaaminen. Jos olette olleet aktiivisia hakuprosessin aikana, vastapalkattu työntekijä todennäköisesti tietää jo paljon yrityksestänne ja sen kulttuurista sekä on jo ehkä tavannut useita työntekijöitänne. Työhönotto ja perehdytys sujuvat sutjakkaammin, ja samalla uusi työntekijä pääsee vauhtiin nopeammin.

Lopuksi: mittaa ja arvioi

Mittaus ja arviointi on aina tärkeää, ja suppilo selkeyttää avainlukujen seuraamista.

Esimerkiksi houkutteluvaiheessa voidaan mitata urasivujen liikennettä. Erityyppisiä konvertointeja, kuten tapahtumailmoittautumisia tai blogitilauksia, voidaan myös mitata ja vertailla keskenään.

Inbound-rekrytointi voi kuulostaa vieraalta ja monivaiheiselta, mutta avain menestykseen ei löydy siitä, että kaikki yritetään tehdä samalla kertaa. Aloita esimerkiksi hakijapersoonan luomisesta tai hakijapankin päivittämisestä – pienillä askelilla pääset hyvin alkuun!

Lue myös:

Julkaistu 08.08.2019

Kategoriat: Trendit ja tieto, Työnantajamielikuva, Strategia, Hakijapersoona, Inbound-rekrytointi

Rekrytointiblogi

ReachMeen blogista löydät kaiken minkä haluat ja tarvitset tietää rekrytoinnista. Opi lisää onnistuneiden urasivujen laatimisesta, ehdokkaiden houkuttelemisesta, työnantajamielikuvan työstämisestä sekä miten työpaikkailmoituksien luomien onnistuu parhaiten. Tämän lisäksi löydät myös tietoa rekrytointiprosessista, eri valintametodeista ja miten käytännössä toteutat onnistuneen rekrytoinnin.

Tilaa blogimme niin saat viimeisimmät julkaisumme suoraan sähköpostiisi.

Tilaa blogi sähköpostiisi

Suosituimmat blogit