<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=129294691104950&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Fyra KPI:er att ha koll på när ni rekryterar

Hur kan man följa och utveckla kvaliteten på sina rekryteringsprocesser? Hur vet vi att vi når ut till de bästa kandidaterna? Och hur säkerställer vi en positiv kandidatupplevelse? Här riktar vi blicken mot ett antal nyckeltal (KPI:er) som ger er kunskap som hjälper er att utveckla ert rekryteringsarbete.

fyra_kpier

 

Grundläggande brukar man säga att det finns två olika typer av KPI:erlagging och leadingEn lagging KPI, som vi framöver kommer att kalla för släpande nyckeltal, handlar om de mer trögrörliga och svårpåverkade resultaten, som genereras månadsvis, kvartalsvis eller årsvis. En leading KPI, ledande nyckeltal, är generellt den typ av resultat som ligger till grund för att vi uppfyller de släpande nyckeltalen och våra mål.  
 
Traditionellt är verksamheter bättre på att fokusera på släpande nyckeltal, alltså hur det har gått. I rekryteringssammanhang skulle det kunna vara antalet anställda, Time To Hire och Cost per Hire 

Men idag upptäcker allt fler verksamheter värdet av att mäta de ledande nyckeltalen som i förväg ger oss indikationer om hur det kommer att gå, och därmed faktiskt ger oss ett beslutsunderlag om något skulle behöva ändras för att vi ska uppnå våra mål. Här tipsar vi om fyra KPI:er som främst är av det ledande slaget.  

1. Antalet aktiva kandidater, projekt och annonser

En rekryterares grunduppdrag är att se till att lediga tjänster blir tillsatta. Antalet avslutade rekryteringsprocesser är ett släpande nyckeltal som därmed är ett grundläggande och viktigt nyckeltal att mäta över tid. Det kan också vara aktuellt att mäta antalet pågående rekryteringsprojekt, antalet publicerade jobbannonser och antalet vakanser för att se hur resultatet ser ut jämfört med föregående månad till exempel. 
 
Dessa mätpunkter ger en gedigen överblick över ert rekryteringsarbete. Ett stort plus är givetvis om ni nu har möjligheten att filtrera fram resultat för olika avdelningar inom verksamheten. Då förstår ni på ett bättre sätt: 
 

  • Arbetsbelastningen inom verksamheten
  • Var effektiviteten kan öka och hur samspelet fungerar ur ett makroperspektiv

 
Kan ni även filtrera på tidsperiod så upplöses gränsen mellan släpande och ledande nyckeltal och ni kan använda siffrorna på ett mer flexibelt sätt.  

2. Kvaliteten på rekryteringsprocessen

Givetvis handlar lyckad rekrytering inte enbart om att tillsätta så många tjänster som möjligt. Det finns flertalet mätpunkter som visar på kvaliteten och effektiviteten av er rekrytering. Bland annat är det intressant att mäta när den första kontakten upprättades efter det att jobbansökan kommit in, hur många som fått meddelande om refusering när det varit aktuellt och under hur lång tidsperiod ett rekryteringsprojekt är öppet. Har ni möjlighet att även här sortera på avdelning inom företaget har ni omedelbart en tydligare bild över var kundupplevelsen kan lyftas till nästa nivå.  
 
Alla dessa mätpunkter är av det ledande slaget och ger en effektiv och uppdaterad överblick av kvaliteten av er rekryteringsprocess. Dina kandidater förtjänar snabb och tydlig återkoppling och kommunikation under rekryteringsprocessen. 

3. Kandidatupplevelsen

Verksamheters jakt på att maximera resultat kan ibland göra att kandidatupplevelsen hamnar i kläm. Men de rekryterare som hänger med i utvecklingen har förstått att kandidatupplevelsen har en central roll i hur företaget upplevs och att det är centralt också för ett bolags ekonomiska tillväxt.  

Därför är det viktigt att hitta rätt nyckeltal kopplade till kandidatnöjdhet som hjälper rekryterare förstå var de ska lägga tid och kraft. För att vara säkra på att de förändringar ni gör verkligen ger en positiv effekt så behöver ni kontinuerligt mäta kandidatupplevelsen. En god kandidatupplevelse resulterar i att 

  • Har möjlighet att behålla relation med kandidaterna i framtida syfte 
  • Främjar ert arbetsgivarvarumärke
  • Minskar risken för ghosting och att eftertraktade kandidater hoppar av rekryteringsprocessen.
     

Ett tips är att använda NPS-modellen (Net Promoter Score) för att utvärdera kandidatnöjdheten, med en kärnfråga i stil med: “Baserat på den upplevelse du nu haft, skulle du rekommendera vårt bolag till en vän eller kollega?”. Optimalt är att använda ett verktyg som automatiskt skickar ut NPS-frågan till kandidaten efter ett specifikt moment i rekryteringsprocessen.  

4. Vilka publiceringskanaler som presterar

Vägarna som leder fram till de bästa kandidaterna blir allt fler. Traditionella jobbannonssajter får idag tuff konkurrens av mänskliga möten på event, rekommendationer från medarbetare och diverse sociala medier - framförallt LinkedIn.  

För att ni ska förstå på vilken plats er verksamhet, och till och med respektive avdelning inom ert företag, hittar de absolut bästa matcharna behöver ni ha ett verktyg som mäter vilka publiceringskanaler som attraherar de kandidater som leder till faktiska rekryteringar. För faktum är att det inte finns ett generellt facit  var de bästa talangerna finns, utan det skiljer sig från verksamhet till verksamhet. 
 

Läs också:

 

Publicerat 2019-10-31

Ämnen: KPI, rekryteringsprocess, nyckeltal

Rekryteringsblogg

I ReachMees blogg hittar du allt du vill och behöver veta om rekrytering. Lär dig mer om allt ifrån karriärsidor till att attrahera kandidater, arbeta med employer branding och att lyckas med er jobbannonsering. Självfallet hittar du även information om rekryteringsprocessen, metoder för urval och att praktisk genomföra lyckade rekryteringar.

Prenumerera på vår blogg så får du varje vecka hem de senaste artiklarna direkt till din inkorg.

Prenumerera på bloggen

Populära artiklar

Ämnen

Se alla