<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=129294691104950&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Hur tidsoptimerar du butikschefens stressiga vardag?

Som marknadsledande leverantör till detaljhandeln, med kunder som Kiwi, Meny, Rema 1000, McDonald’s, Voice-koncernen, Anton Sport och Kid Interiör, har vi på ReachMee omfattande branschkunskap – och varje dag ser jag hur allt fler vill involvera sina butikschefer i rekryteringsprocesser. HR vill lägga över en större del av arbetet på varje enskild butikschef, oberoende av om denne har någon yrkesmässig bakgrund eller kompetens inom rekrytering. Här delar jag med mig av mina erfarenheter av, och rekommendationer för hur du kan involvera butikschefer inom detaljhandeln. 

Skrivet av Lina Chahine

Hur tidsoptimerar du butikschefens stressiga vardag?

Tre utmaningar som är typiska för detaljhandeln

Jag vill lyfta fram tre utmaningar som ofta återkommer i min dialog med företag inom detaljhandeln och har en direkt koppling till just det här:

  1. Stor tillgång på sökande
    Det är inte ovanligt att en deltidstjänst som butiksmedarbetare får mellan 100 och 1 000 sökande, eftersom många unga ser den som en möjlighet att göra snabb karriär. Hur kan vi hjälpa butikschefen att så snabbt som möjligt sortera ut de mest relevanta kandidaterna?
  1. Butikschefer har inte någon HR-bakgrund
    Det är viktigt att komma ihåg att butikschefer som regel inte har någon bakgrund inom HR. Att utforma platsannonser och konstruera lämpliga urvalsfrågor samtidigt som du förväntas sköta ditt arbete kan upplevas som väldigt krävande i en för övrigt hektisk vardag. Hur kan vi hjälpa vår kära butikschef att anställa rätt person, samtidigt som vi försäkrar oss om att det, när anställningen väl är klar, inte har funnits några kandidater som skulle ha levererat långt bättre resultat?
  1. Varje enskild sökande är en potentiell kund
    Inom detaljhandeln är varje enskild sökande en potentiell kund och ansökningsupplevelsen är direkt knuten till företagets arbetsgivarvarumärke. Hur kan vi hjälpa butikschefen att göra ansökningsupplevelsen positiv utan att det medför så mycket extraarbete?

Tips: Mer än 100 butikschefer på Kid Interiör rekryterar själva med ReachMee. Läs kundberättelsen här.

Det här är mina rekommendationer för involvering av butikschefer i rekryteringsprocessen:

  • Bra screeningfrågor och testverktyg som är direkt kopplade till automatisk sortering
    Använd er av bra urvalsfrågor för en första screening. Utnyttja automatik – koppla frågorna till ett automatiskt utskick av relevanta tester som gör det möjligt att automatiskt sortera bort sökande utifrån deras svar. Då slipper butikschefen lägga tid på mindre kvalificerade sökande samtidigt som HR ser till att nödvändiga kvalifikationer tas till vara under processens gång.
  • ”Mallar för mallar”
    Tänk så enkelt det skulle vara om butikschefen bara kunde logga in i rekryteringsverktyget och sedan bara behöva klicka en gång för att ladda ned rätt anställningsform, annonsmall, kravspecifikation, paket med urvalsfrågor, processförlopp och tester för den tjänst som ska tillsättas. Men vänta lite – det är ju precis så enkelt det är! Tekniken finns redan, så se till att utnyttja den. Glöm bara inte att be din leverantör av rekryteringsverktyg om tips för hur du skapar bra rutiner.

          I detaljhandeln är, som jag har nämnt tidigare, varje enskild sökande en potentiell kund. Därför är det extremt viktigt att den sökande får en bra upplevelse, inte minst vad gäller hanteringen från butikschefens sida. Det här är inte alltid så lätt för butikschefen, med tanke på hur stor tillgången på sökande har blivit inom detaljhandeln. Men genom att använda bra urvalsfrågor som kopplas till automatik, relevanta tester och bestämda processförlopp kan sökande som inte är aktuella för tjänsten få besked utan att ens bli tillgängliga för butikschefen.
Vi vet av erfarenhet att de sökande sätter större värde på snabb återkoppling än på ingen återkoppling alls. Ett avslag bör innehålla en motivering till varför den sökande inte går vidare. Det är inte bara du som rekryterar den sökande – respektera att det också är den sökande som rekryterar dig som potentiell arbetsgivare. En dålig kandidatupplevelse kan kosta dig och ditt företag upp mot 45 000 kr i form av tappat förtroende, tid och resurser.

Avslutningsvis vill jag råda alla företag inom detaljhandeln som vill involvera sina butikschefer i rekryteringen att se till att de har bra verktyg till hjälp för att ta till vara den här strategin på ett sätt som ger positiva resultat. I en hektisk vardag behöver butikscheferna få jobbet gjort så enkelt som möjligt.

När du involverar chefer behöver du ha bra rutiner

Oavsett om den chef du samarbetar med har stor eller liten rekryteringserfarenhet är det bra att ha en lista med punkter som ni går igenom inför varje rekrytering. Vi har därför tagit fram en checklista som du gärna får ladda ned. Även om du lägger till eller tar bort vissa punkter kommer listan att fungera som en god grund för bättre kommunikation mellan HR och avdelningscheferna.

 

Lina Chahine är Business Development Manager på ReachMee,

Lina Chahine är Business Development Manager på ReachMee, vilket innebär att hon är projektledare för nya säljprocesser.  Med en grundlig behovsanalys ser Lina till att rekryteringsverktyget ReachMee anpassas och skräddarsys efter det enskilda företagets rekryteringsbehov.  Lägg till Lina på LinkedIn här, eller skicka ett mail till:
lina.chahine@reachmee.com
 

Publicerat 2018-09-13

Rekryteringsblogg

I ReachMees blogg hittar du allt du vill och behöver veta om rekrytering. Lär dig mer om allt ifrån karriärsidor till att attrahera kandidater, arbeta med employer branding och att lyckas med er jobbannonsering. Självfallet hittar du även information om rekryteringsprocessen, metoder för urval och att praktisk genomföra lyckade rekryteringar.

Prenumerera på vår blogg så får du varje vecka hem de senaste artiklarna direkt till din inkorg.

Prenumerera på bloggen

Populära artiklar

Ämnen

Se alla