Hvordan optimalisere tiden til butikksjefen i en travel hverdag?

Som den markedsledende leverandøren innen retail med kunder som f.eks. Kiwi, Meny, Rema 1000, McDonald’s, Voice gruppen, Anton Sport og Kid Interiør har vi i ReachMee tung bransjespesifikk kunnskap og jeg ser daglig at ønsket om å involvere butikksjefer i rekrutteringsprosesser blir større og større. HR ønsker å sette vekk mer av arbeidet til hver enkelt butikksjef uavhengig av faglig bakgrunn og kompetanse innen rekruttering. Her deler jeg mine erfaringer og anbefalinger knyttet til involvering av butikksjefer i retail-bransjen. 

Skrevet av Lina Chahine

reachmee-kiwi.jpg

Tre utfordringer som kjennetegner retail-bransjen

Jeg ønsker å fremheve tre problemstillinger som ofte går igjen i min dialog med virksomheter innen retail, og som har en direkte tilknytning til nettopp dette:

  1. Høy søkertilgang
    Det er ikke uvanlig at en deltidsstilling som butikkmedarbeider får mellom 100-1000 søkere da flere unge ser en mulighet til rask karriereutvikling. Hvordan hjelpe butikksjefen med å sortere frem de mest relevante kandidatene, på raskest mulig måte?
  1. Butikksjefer har ikke sin bakgrunn fra HR
    Det er viktig å tenke på at butikksjefer som regel ikke har sin bakgrunn innen HR. Det å utforme stillingsannonser, lage riktige utvalgsspørsmål samtidig som det forventes at man gjør en grundig jobb kan oppleves som veldig krevende i en ellers hektisk hverdag. Hvordan kan vi hjelpe vår kjære butikksjef med å ansette riktig person, samtidig som vi er sikre på at det ikke fantes kandidater som ville levert langt bedre resultater etter at ansettelsen er gjort?
  1. Hver eneste jobbsøker er en potensiell kunde
    Innen retail er hver eneste jobbsøker en potensiell kunde, og kandidatopplevelsen er direkte knyttet til bedriften sitt employer brand. Hvordan hjelpe butikksjef med å sikre en god kandidatopplevelse uten mye ekstraarbeid?

Tips: Over 100 butikksjefer i Kid Interiør rekrutterer selv med ReachMee. Les kundecaset her.

Mine anbefalinger for involvering av butikksjefer i rekrutteringsprosessen som følger:

  • Gode screeningspørsmål og testverktøy direkte knyttet til automatisk sortering 
    Benytt dere av gode utvalgsspørsmål for første screening. Knytt spørsmålene opp mot automatikk med automatisk utsendelse av relevante tester basert på kandidaten sitt svar med mulighet for automatisk sortering. Butikksjef slipper å bruke tid på mindre kvalifiserte kandidater samtidig som HR sikrer at nødvendige kvalifikasjoner blir ivaretatt underveis i prosessen.
  • «Maler for maler»
    Tenk så enkelt om butikksjefen bare kunne logge seg inn i rekrutteringsverktøyet og kun behøve å klikke en gang for å laste inn riktig stillingstype, annonsemal, kravspesifikasjon, pakke med utvalgsspørsmål, prosessløp og tester for stillingen som skal tilsettes? Det er faktisk så enkelt! Teknologien eksisterer, så bruk den for det den er verdt. Husk at du kan rådføre deg med din leverandør av rekrutteringsverktøy for tips til gode rutiner.

  • Brukervennlig kandidatopplevelse 
    Som tidligere nevnt så er hver eneste jobbsøker en potensiell kunde i retail-bransjen. Derfor er det ekstremt viktig med en brukervennlig opplevelse for kandidaten, og ikke minst god kandidathåndtering fra butikksjefen sin side. Dette er ikke alltid like lett for butikksjefer tatt i betraktning hvor høy søkertilgangen er blitt i retail-bransjen. Ved bruk av gode utvalgsspørsmål knyttet til automatikk, relevante tester og satte prosessløp vil kandidater som ikke er aktuelle for stillingen få tilbakemelding uten å bli tilgjengeliggjort for butikksjefen.

    Dette virker kanskje noe ekstremt, men av erfaring vet vi at kandidater setter større pris på rask tilbakemelding enn ingen tilbakemelding. Et avslag bør inneholde en begrunnelse for hvorfor kandidaten ikke er med videre. Det er ikke bare du som rekrutterer kandidaten, men kandidaten rekrutterer også deg som en potensiell arbeidsgiver – respekter det. En dårlig kandidatopplevelse vil koste deg og din bedrift opp mot 45 000 kr i form av svekket omdømme, tid og ressurser. 

Avslutningsvis så vil jeg råde alle retail-bedrifter som vurderer involvering av butikksjefer til å sørge for at de har gode støtteverktøy til å ivareta denne strategien på en måte som gir positive resultater. I en ellers hektisk hverdag er butikksjefene avhengig av å få jobben gjort så enkelt som mulig.  

Les også: ReachMees Jeanette Bratlis erfaring med desentralisert rekruttering, og spørsmål hun stadig møter på. 

Ha gode rutiner når du involverer ledere 

Enten du samarbeider sammen med en leder som har mye eller lite rekrutteringserfaring vil det være nyttig å ha en liste med punkter som dere går gjennom før hver rekruttering. Derfor har vi utviklet en sjekkliste som du gjerne må laste ned. Kanskje vil du legge til eller ta bort noen punkter, men fungerer som et godt grunnlag for å forbedre kommunikasjonen mellom HR og avdelingsleder.

Last ned sjekkliste for  involvering av rekrutterene ledere

lina_chahine-reachmee-2.jpg

Lina Chahine er Business Development Manager i ReachMee, noe som innebærer at hun er prosjektleder for nye salgsprosesser. Med en grundig behovsanalyse av hver virksomhets rekrutteringsutfordringer passer Lina på at rekrutteringsverktøyet ReachMee tilrettelegges og skreddersys etter hver enkeltes behov. Legg til Lina på LinkedIn her, eller send en mail til 
lina.chahine@reachmee.com
 

Publisert 24.05.2017

Kategorier: Kommunikasjon med ledere, Retail, Automatisering, Kandidatopplevelse

ReachMees blogg

På ReachMees blogg finner du alt du trenger å vite om rekruttering. Fordyp deg i emner som karrieresider, å tiltrekke seg kandidater, arbeid med employer branding og hvordan skrive gode stillingsannonser. I tillegg finner du selvfølgelig informasjon om rekrutteringsprosessen, utvalgsmetoder og hvordan man praktisk gjennomfører vellykkede rekrutteringsprosesser. 

Abonner på vår blogg og få de siste artiklene rett i din innboks. 

Abonner på bloggen

Populære artikler