Personlighetstesting: Begge hender på rattet eller harelabb i krattet?

På vegne av mine fagfeller føler jeg for å starte med en dyptfølt unnskyldning. For vi må erkjenne at historien som ligger til grunn for menneskets søken etter å forstå og forutse atferd dessverre er mer broket og pinlig enn det enhver psykolog liker å innrømme. Personlighetskartlegging som fenomen har nemlig i millennier vært forbeholdt en høyst privilegert elite med både tid og penger til å gjøre underholdende dypdykk i egen psyke ved hjelp av mildt sagt alternative verktøy. I antikkens Hellas var det antatt at det var mengden blod, slim og galle i kroppen som avgjorde din personlighet, mens det i Paris på 1600-tallet ble opprettet et universitet med hovedformål å lære opp sine studenter i håndskriftsanalyse. Håndskriften var antatt å være sjelens speil, så var vel mer naturlig enn å studere håndskrift for å lære en make å kjenne. Et århundre senere ble det stuerent for tyske leger å kartlegge personligheten ved å studere formen på hodeskallen, en fagdisiplin som fikk navnet ‘frenologi’.

Personlighetstesting: Begge hender på rattet eller harelabb i krattet?

Til tross for at fagdisiplinen bærer med seg en lang historie av kuriositeter og pseudovitenskap har moderne personlighetspsykologi kommet en særledes lang vei. Gjennom 1900-tallet har personligheten gradvis blitt ‘avmystifisert’ takket være en dedikert fagkrets med vitenskapelig forankring og dertil hørende godt validerte personlighetsmodeller som ligger til grunn for testene som jobbsøkere i dag elsker å hate. Til tross for dette skiftet fornemmer jeg allikevel at det eksisterer enkelte skrømt fra fordums dage knyttet til bruken av moderne personlighetsverktøy, gjerne sammen med en tilbøyelighet til å kun benytte arbeidspsykologiske tester til komplekse stillinger med et bredt ansvarsområde. Dagens personlighetstester er kjedelig nok oppbygd av enkle algoritmer basert på selvrapportering, men allikevel ser det ut til å vedvare en viss mystikk og eksklusivitet knyttet til bruken av testene. Kanskje kommer dette tydeligst til uttrykk gjennom et mye brukt mantra som gjør lite for å skape forutsigbarhet og transparens i rekrutteringsprosessen: ‘Slapp helt av, kjære jobbsøker; ingen svar er riktig, ingen svar er feil’. Men stemmer det?

Vel, det spørs på forarbeidet. Uansett hvor godt validert personlighetstesten måtte være, så vil den dessverre aldri være mindre mystisk enn stillingsanalysen som ligger til grunn for hvorfor personlighetstesten administreres i utgangspunktet. Jo mer kompleks stillingen er, desto mer krever det av forarbeid og formidling. En typisk rådgiverstilling er mer kompleks enn man kanskje først skulle tro; arbeidsoppgavene kan variere ekstremt fra dag til dag. Rent intuitivt er det nærmest umulig å vite hvilke personlighetstrekk som vil være nyttig å se etter. Hvis ikke forarbeidet er grundig utført er det fort gjort at tilbakelesningssamtalen kan ende i en krattskog av personlighetsdimensjoner og vage hypoteser. Det er lett å gå seg vil når man ikke vet hvor man skal, og hva er da enklere enn å hvile i den behagelige antakelsen om at ingenting er feil.

Som en motsats til nevnte rådgiverstilling finner vi stillinger som har et spissere fokus av natur, men som av uviss årsak ikke helt har gjort seg fortjent til den umaken som ligger i å administrere en personlighetstest. Butikkmedarbeider, sjåfør og heismontør er bare noen eksempler på stillinger hvor arbeidsoppgavene er betydelig mer konkretisert, men hvor potensialet for personlighetstesten er desto høyere. En skarp konkretisering av stillingen åpner nemlig for å kartlegge et mindre, men allikevel mer riktig antall personlighetstrekk. I større volum vil man plutselig kunne erfare at personlighetstesten blir en kilde til svært verdifull data. Det er enkelt å se for seg gevinsten som ligger i å kartlegge trekk som knytter seg til risikoreduserende atferd på byggeplassen, eller kanskje kompetanser som predikerer antall telefonsamtaler som gjøres på et callsenter. Som en betydelig bonus vil også en skarp stillingsanalyse føre til forutsigbarhet, god informasjonsflyt og transparente rekrutteringsprosesser ettersom du alltid vet hva du skal måle og hvordan det skal måles - du vinner og kandidaten vinner.

Uavhengig av stillingens kompleksitet kan jeg med ren samvittighet si at personlighetstesting har sin rettmessige plass i rekrutteringstrakten, men det krever møysommelig forarbeid. Vi kjenner alle den prinsipielle verdien som ligger i stillingsanalysen, men vi er kanskje ikke like bevisst på at en godt utført stillingsanalyse er selve fundamentet for en god kandidatopplevelse, kanskje spesielt i forbindelse med personlighetstesting!

 

Denne artikkelen er skrevet av Ørjan Rasmussen. Ørjan er psykolog og seniorkonsulent for Aon Assessment (tidl. cut-e Norge) hvor han har en hovedvekt av kunder innen offentlig forvaltning. I dag arbeider han hovedsakelig som kursholder og rådgiver knyttet til strategisk bruk av arbeidspsykologiske testverktøy, men har allikevel brorparten av sin erfaring fra den kliniske verden som leder for psykologteamet ved nevropsykiatrisk poliklinikk ved Akershus universitessykehus.

 

Les også:
- Derfor bør du bruke evne- og ferdighetstester og arbeidsprøver
- Guide for å bruke tester i rekrutteringsprosessen

Publisert 12.06.2020

Kategorier: Tester, Rekrutteringsprosess