Slik finner du rett medarbeider - og unngår feilrekrutteringer

Å finne rett medarbeider handler ikke bare om å spre stillingsannonsen på rett sted til rett tid, ha et sterkt employer brand eller å tiltrekke seg rett person. Det handler også om å velge rett person i mengden av søkere. En feilrekruttering kan være både dyrt og tidkrevende. Flinke medarbeidere er en viktig forutsetning for at virksomheten skal kunne utvikle seg og vokse, men det er ikke alltid så enkelt. I dette innlegget gir vi deg noen gode råd for at du skal øke sjansene for å velge rett kandidat. Og nei, rekruttering basert på magefølelsen hører ikke hjemme her.

bilde av gutt med "ja" i den ene hånden og "nei" i den andre.

Test deg frem

En god måte for å bli litt bedre kjent med kandidaten og samtidig få et objektivt sammenligningsgrunnlag er å bruke arbeidspsykologiske tester i rekrutteringsprosessen. Hva slags type test som skal brukes avhenger av hva dere ønsker å undersøke og hva som er relevant for den enkelte rekrutteringsprosessen. En arbeidspsykologisk test bør aldri være den avgjørende faktoren for en beslutning om ansettelse, men bør sees på som en av flere vurderingsmetoder. Ved å kombinere flere vurderingsmetoder er det mer sannsynlig at du kan forutsi noe om kandidatens framtidige prestasjoner på arbeidsplassen.

Noen typer tester du kan bruke:

Screeningtest er et samlebegrep for tester som benyttes tidlig i rekrutteringsprosessen. Ved rekruttering med et stort antall søkere kan en screeningtest sendes ut til alle kandidatene for å bidra til en mer tidseffektiv og objektiv rekrutteringsprosess. Med god kommunikasjon og en rask og konkret tilbakemelding til kandidatene etter testen vil de få en god opplevelse av rekrutteringen. I tillegg hjelper det dere med å rekruttere fordomsfritt ved at det første utvalget baseres ikke på alder eller kjønn, men på grunnkompetanser, kunnskap eller arbeidsrelaterte personlighetstrekk som man ser etter for rollen. 

Arbeidsprøver kan brukes til å vurdere om kandidaten har den etterspurte kunnskapen. Det kan brukes for en rekke ulike stillinger og arbeidsoppgaver.   

Evne- og ferdighetstest måler kandidatens evner og ferdigheter – det kan for eksempel være en test som måler kandidatens resonneringsevne. Det finnes mange ulike evne- og ferdighetstester, så sørg for å kontrollere at testen du bruker er sertifisert. Dersom du rekrutterer basert på en kompetansebasert rekrutteringsmodell bør du også sørge for at testverktøyet er basert på vitenskap.

Personlighetstester forsøker å analysere ulike kompetanser og aspekter av en persons identitet eller karakter for å predikere jobbprestasjon. Med personlighetstester kan du få en indikasjon på hvordan kandidaten jobber i team og hvordan de takler ulike situasjoner. Det brukes ofte som grunnlag for diskusjoner og intervjuer, hvor rekrutteren får et samtaleunderlag for å bli bedre kjent med kandidaten.

Tips: Last ned guiden der vi forklarer hvordan du kan bruke arbeidspsykologiske tester i rekruttering. 

Ærlighet varer lengst

Det kan være fristende å pynte litt på sannheten i håp om å finne den rette personen. Men sjansen for at kandidaten gjennomskuer overdrivelser er stor, og risikoen for å tiltrekke seg feil person er muligens enda større. Ved å være ærlig om virksomhetens bedriftskultur øker du sjansen på å finne rett medarbeider. Vær tydelig på hvilke forventninger dere stiller til kandidaten og hvilke muligheter de vil få tilbud om. Ikke lov noe dere ikke kan holde.

Tenk over:

  • Vær ærlig og transparent. En ærlig bedriftskultur kommer innenfra og ut. Dersom den kommuniseres på en god måte er sjansen større for å finne en medarbeider som etterspør nøyaktig det dere kan tilby. 
  • Oppfordre medarbeidere til å hjelpe til med å kommunisere et ærlig bilde.
  • Ikke lov noe du ikke kan holde eller noe virksomheten ikke kan leve opp til.

Ikke stol på magefølelsen

Det er ikke uvanlig å høre rekrutterere si «min magefølelse tar aldri feil». Det er på høy tid å innse at det ikke lønner seg å ansette en person basert på magefølelsen. Ofte kan det resultere i at man ansetter noen som er en tro kopi av rekrutteringsmedarbeideren selv. I verste fall ansetter man en person som ikke passer stillingen overhodet.

Gi også avdelingslederne de verktøyene og den kunnskapen de trenger for å rekruttere basert på kompetanse.

I stedet for å rekruttere basert på magefølelsen:

Lag en behovsanalyse og en kravspesifikasjon, og sørg for at dine beslutninger alltid baserer seg på dem. Velger jeg bort denne kandidaten fordi den ikke oppfyller kravene som stilles til stillingen, eller velger jeg den bort fordi vi ikke har så mye til felles? Du kan også snu på det. Har jeg funnet rett medarbeider, eller ansetter jeg denne personen fordi vi hadde det så hyggelig sammen på intervjuet?

  • Benytt tester og arbeidsprøver
  • Automatiser tidlig i rekrutteringsprosessen ved for eksempel å benytte screeningtester, for å redusere risikoen for diskriminering og for personlige meninger ved første utvalgsrunde
  • Benytt en intervjuguide/strukturerte intervjuer

Effektivisere kommunikasjon med avdelingsledere

En felles visjon og struktur er viktig når det kommer til å finne riktig medarbeider og unngå feilrekrutteringer. Les mer om hvordan du kan optimalisere kommunikasjonen med avdelingsledere i denne artikkelen, eller last ned vår sjekkliste for å effektivisere kommunikasjonen mellom rekrutteringsmedarbeidere og avdelingsledere. 

Last ned sjekkliste for  involvering av rekrutterene ledere

Publisert 09.01.2019

Kategorier: Tester, Fordomsfri rekruttering, Seleksjonsmetoder

ReachMees blogg

På ReachMees blogg finner du alt du trenger å vite om rekruttering. Fordyp deg i emner som karrieresider, å tiltrekke seg kandidater, arbeid med employer branding og hvordan skrive gode stillingsannonser. I tillegg finner du selvfølgelig informasjon om rekrutteringsprosessen, utvalgsmetoder og hvordan man praktisk gjennomfører vellykkede rekrutteringsprosesser. 

Abonner på vår blogg og få de siste artiklene rett i din innboks. 

Abonner på bloggen

Populære artikler