Syv steg til en bedre kandidatopplevelse

En av de mest aktuelle utfordringene i rekrutteringsarbeidet er å skape en positiv kandidatopplevelse. Kampen om kandidatene fortsetter også i 2019. Ifølge Potential Parks «Talent Communication Report» fra 2017 opplever 22% tekniske problemer når de skal søke på en stilling. 27% opplever at det kreves for mye unødvendig dokumentasjon, mens 35% syns at selve søknadsprosessen er for omfattende. I dag gir vi deg syv steg til en bedre kandidatopplevelse. 

Syv steg til en bedre kandidatopplevelse

Dagens arbeidsmarked er i arbeidssøkernes favør. I følge NAVs månedlige rapport om arbeidsmarkedet ble det registrert 48 500 ledige stillinger i januar 2019. Det er en 8% økning fra januar i fjor. Ny teknologi og digitale verktøy gjør at kandidatene har større forventninger til rekrutteringsprosessen. De forventer enkle søknadsprosesser, transparens og god tilbakemelding. Kandidatene søker oftere jobb hos verdidrevne arbeidsgivere. Dette stiller større krav til hvordan dere kommuniserer deres verdier før og underveis i rekrutteringsprosessen – og at dere handler deretter!  

Få virksomheter har kommet så langt at de selvsikkert kan si at de gir en tilfredsstillende kandidatopplevelse. En av utfordringene er selvsagt at kandidatopplevelsen påvirkes av om kandidaten får stillingen eller ikke - majoriteten av kandidatene må nødvendigvis bli skuffet. Likevel går det fremdeles an å skape en god kandidatopplevelse. 

Det er for noen utfordrende nok å få inn mange nok søknader. Derfor må vi jobbe for å tiltrekke oss kandidatene, og være imøtekommende mot dem som velger å søke. Hvis ikke blir pengene og ressursene vi bruker på å skape et sterkt employer brand totalt bortkastet. Her er syv tips for å lykkes med å skape en god kandidatopplevelse. 

1. Personlig og riktig kommunikasjon

Det er viktig at dere kjenner målgruppen deres, og kommuniserer på en målrettet måte. Dette gjelder både når dere prøver å rekruttere dem som allerede har en jobb, eller dem som selv klikker seg inn på deres karriereside. Attraktive kandidater som er vanskelig å rekruttere får mange henvendelser og tilbud. Dersom dere skal nå fram til kandidaten bør dere tilby karrieremuligheter i tråd med kandidatens ambisjoner.  

Kommunikasjonen på karrieresiden må også tilpasses til de stillingene dere ønsker å ansette til. Det holder ikke lenger med et generelt employer branding-budskap for å tiltrekke seg kandidatene. Ifølge LinkedIns undersøkelse «Nordics Talent Trends Report» vil dagens kandidater vite mer om hvordan det er å jobbe for virksomheten. Derfor er det viktig at dere kommuniserer deres verdier, og presenterer kandidatens framtidige ledere og kollegaer.    

2. Skap de rette forventningene

En positiv opplevelse skapes når forventinger møtes eller overgås. Vær derfor proaktiv ved å sette de rette forventningene selv. Ha en tydelig kommunikasjon om hvordan prosessen kommer til å foregå, hvilken tilbakemelding som skal gis, og hvordan kandidatene vil bli vurdert. Det er mye lettere å leve opp til forventningene dere setter selv, enn å leve opp til den kandidaten har uten tilstrekkelig informasjon. 

Tips: Se forslag til en e-postmal som bekrefter og takker for mottatt søknad. 

3. Enkel søknadsprosess

Ifølge Potential Parks «Talent Communication Report» fra 2017 opplever 22% tekniske problemer når de skal søke på en stilling. 27% opplever at det kreves for mye unødvendig dokumentasjon, mens 35% syns at selve søknadsprosessen er for omfattende. Dessuten er det fremdeles uvanlig at søknadsprosessen er mobiltilpasset.

Det enkleste du kan gjøre for å forbedre kandidatopplevelsen er å se over karrieresiden deres og forenkle selve søknadsprosessen. Spør dere selv hvor mye informasjon dere egentlig trenger fra kandidatene i første omgang. Kanskje trenger dere bare kandidatens kontaktinformasjon og at kandidaten svarer på noen utvalgsspørsmål i starten? Kanskje det er mulig å droppe søknadsteksten? Og kanskje holder det med en lenke til kandidatens LinkedIn-profil istedenfor CV?

4. Tempo, tempo, tempo

En aktiv arbeidssøker forventer å få tilbakemelding i løpet av ni dager, uavhengig av om man går videre i prosessen eller ikke. Her er det rom for å øke farten i rekrutteringsprosessen.

Den moderne kandidaten søker flere jobber samtidig. Svenske CareerBuilders årlige undersøkelse viser at aktive kandidater i gjennomsnitt søker på fem jobber samtidig, og rekrutteringsvinduet for en kandidat med attraktiv kompetanse er ca. 14 dager. Etter det er de antageligvis opptatt med intervjuer og arbeidsprøver – gjerne med dine konkurrenter hvis du bruker for lang tid på å agere. 

Et raskt tempo er ikke bare viktig for å imøtekomme kandidatens forventninger, det er også et viktig virkemiddel for å ikke miste attraktive kandidater.

5. Personlig tilpasset tilbakemelding

Kandidaten som får tilbud om stillingen er fornøyd. Samtidig blir de øvrige kandidatenes opplevelse naturligvis påvirket negativt av avslaget. Jo lenger inn i prosessen kandidaten kom før de fikk avslag, jo mer tid og engasjement har kandidaten investert i rekrutteringen. Derfor er det viktig å skape en positiv opplevelse ut av et avslag ved å være konkret og tilpasse tilbakemeldingen.

Les også: Å takk nei og avslå kandidater 

Kandidater vil gjerne vite hvorfor de ikke gikk videre. Det er viktig å være konkret, men respektfull når du forteller hva som avgjorde utfallet. Dette er ikke så vanskelig hvis dere på forhånd har laget en gjennomtenkt kravprofil, og bruker kompetansebaserte utvalgsmetoder. Dersom kandidaten føler seg rettferdig behandlet kan selv et avslag kan oppleves greit og forståelig. 

Avslaget bør tilpasses etter hvor langt i rekrutteringsprosessen kandidaten kom. Dersom kandidaten vrakes tidlig i prosessen kan det holde med en vennlig e-post. Hvis kandidaten har deltatt på intervjuer eller gjennomført arbeidsprøve bør tilbakemeldingen være en mer personlig samtale, gjerne med konkret feedback.

6. Vedlikehold relasjonen

En fullført rekrutteringsprosess behøver ikke innebære at relasjonene avsluttes. Hvis dere har problemer med å tiltrekke dere kandidater er det lurt å beholde kontakten med kandidatene som ikke fikk stillingen. Kanskje har de kompetansen og kvalifikasjonene til en annen stilling i framtiden? Sørg for å være en interessant framtidig arbeidsgiver!

Spør gjerne om dere kan beholde kandidatens kontaktinformasjon til framtidige rekrutteringsprosesser, eller ta steget enda litt lenger; inviter kandidaten til kommende arrangementer, rekrutteringsaktiviteter eller send de nyhetsbrev. Og hvorfor ikke sende informasjon om nye stillinger som kandidaten kan søke på? Så lenge kandidaten samtykker til det, finnes det mange muligheter til å ivareta og vedlikeholde relasjonen.  

7. Måle, vurdere og videreutvikle

Flere virksomheter velger å styre hele rekrutteringen sin selv for å lykkes bedre i det stadig tøffere kompetansemarkedet. For å sikre at endringene vi gjør gir en god effekt må vi kontinuerlig be kandidatene om tilbakemelding om hvordan de opplevde prosessen. Denne tilbakemeldingen viser oss potensialet for forbedring og utvikling. Hvordan oppleves rekrutteringsprosessen? Hvordan håndterte den rekrutterende lederen intervjuene? Eller hvorfor trakk kandidaten seg underveis i prosessen?

For å gjøre dette kan man benytte anerkjente løsninger som Trustcruit, eller dere kan samle inn dataene selv. Uansett er det viktig å få regelmessig feedback for å sikre fornøyde kandidater. For å sitere Peter Drucker: «You can’t manage what you can’t measure».

Last ned sjekkliste for en positiv kandidatopplevelse 

John Sagrelius, CMO, ReachMeeJohn Sagrelius er Chief Marketing Officer i ReachMee og har bred erfaring med å hjelpe ulike typer bedrifter og organisasjoner til å rekruttere mer effektivt og finne løsninger for ulike rekrutteringsutforinger.  
john.sagrelius@reachmee.com

  

Les også:

Publisert 20.02.2019

Kategorier: Kandidatopplevelse, Työnantajamielikuva