<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=129294691104950&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Potential vs. startklar?

En dimension som många gånger missas i förarbetet vid rekrytering är att diskutera när den nya medarbetaren förväntas vara produktiv, i meningen börja leverera efterfrågade resultat. Du kanske inte håller med utan tänker att det är självklart: Redan igår eller åtminstone så fort som möjligt! Det finns dock lite mer i frågan att ta ställning till. 

potential_vs_startklar

Att huvudsyftet med att rekrytera är att hitta en framtida och produktiv medarbetare tror jag alla håller med om. Men många gånger missar vi att diskutera vår förväntan på r den nya medarbetaren ska börja ”leverera”. Och det är faktiskt en faktor som har mycket större påverkan än många kanske tror. Har ni inte diskuterat detta internt när ni sätter kravprofilen innebär det nämligen att du riskerar att både gå miste om kandidater, använda dig av felaktiga urvalsmetoder eller skapar olika förväntansnivåer mellan medarbetare och chef under onboarding och provanställning.

Rekrytera startklara kandidater 

Att vårt utgångsperspektiv kring produktivitet och resultat är ”helst igår” härstammar oftast från att vi ibland blir tagna på sängen när någon slutar. Att vi i dessa lägen söker ersättare med ”samma” kompetensprofil som föregångaren är inte konstigt, vi vill ju bara att någon ska göra jobbet. Att vi dessutom är stressade av att snabbt få in en ersättare på plats är också förståeligt.

Den långsiktiga lösningen på denna typ av rekryteringsutmaning är, såklart, att ta ett proaktivt grepp kring er kompetensförsörjning för att undvika att bli tagen på sängen i framtiden. Trots allt är reaktiv rekrytering många gånger både resurskrävande och kostsam. Läs gärna vår artikel om fem steg till strategisk kompetensförsörjning

Men i det kortare perspektivet är det viktigt för er att tänka på att identifiera de specifika kunskaper som efterfrågas för att snabbt komma in i rollen. Bra urvalsmetoder för att identifiera detta är förslagsvis utvalda färdighetstester samt arbetsprover. Tidigare erfarenheter och resultat från liknande roller är också intressanta att ta hänsyn till och det kan i dessa lägen vara intressant att vikta tidigare erfarenheter och resultat förhållandevis högt.  

Rekrytera kandidater med potential

Men det finns idag rekryteringsutmaningar som är mer komplexa. Bristen på kandidater med efterfrågad kompetens är utbredd, vilket betyder att du kan behöva kompromissa med kompetensprofilen du söker. Samtidigt som vissa kompetenser är så pass nya att de du söker anställa precis har gått färdigt skolan. Eller så är din organisation i förändring vilket gör att det är svårt att veta exakt vilka kompetenser som kommer att behövas framöver, för vilka organisationer kan idag med säkerhet säga hur det kommer att se ut om två år? 

Helt plötsligt börjar andra kvalitéer hos kandidaten bli viktigare för er att identifiera, för helt plötsligt rekryterar du inte en ”färdig kandidat” eller till en ”färdig roll”. Det blir därför viktigare att identifiera kandidater som har potential, med det menat potential till att lära sig nytt, lära om eller är anpassningsbara i förändring. 

Här kommer en kandidats formella kompetens inte att ge dig tillräckligt beslutsunderlag, och är kandidaten nyexaminerad saknar den erfarenhet som skulle kunna indikera att den är rätt för jobbet.  

Här kanske analytisk förmåga och några definierade personliga egenskaper som initiativtagande, flexibel och uthållig viktigare kompetenser att identifiera, och därmed behövs andra typer av urvalsmetoder. Screeningtester är fortfarande ett effektivt sätt men med fokus på analytisk förmåga. Och kanske är kompetensbaserad intervjumetodik en bättre metod för att identifiera de faktiska kompetenser och personliga egenskaper som gör jobbet? Vi behöver också se över viktningen i vår urvalsmatris. Kanske ska intervjuresultatet viktas högre, och dokumenterad och formell kompetens viktas ned? Läs mer om det i vårt blogginlägg om soft skills.

Sammanfattning

Ovan exempel är såklart en förenkling. Startklara kandidater med tidigare erfarenhet och kunskaper har också potential att lära nytt och anpassa sig till förändringar. Och även kandidater med stor potential behöver ha kunskaper för att i slutändan göra ett bra jobb. Men exemplet är tänkt att väcka frågeställningen: prioriterar vi att kandidaten ska vara ”ready to go” eller söker vi istället kandidater ”på tillväxt”. Det är inte en fråga om antingen eller, utan att vi diskuterar igenom och sedermera viktar dessa olika delar i vårt slutgiltiga rekryteringsbeslut. 

För beroende på vilka rekryteringsutmaningar du står inför så behöver du anpassa din syn på kompetensprofilen och förankra den interna förväntan på kandidaten. Har ni inte diskuterat igenom frågeställningen internt kanske ni går miste om potentiella kandidater på grund av alltför krävande jobbannonser eller att ni refuserar kandidater grundat på felaktigt använda urvalsmetoder. 

Eller så äventyrar ni kandidatens onboarding-upplevelse med att ställa olika krav och förväntningar som inte är anpassade till personen i fråga. Att sätta en startklar och leveranssugen medarbetare i grundutbildning kan vara lika demotiverande som att ställa omedelbara resultatkrav på en medarbetare utan tillräcklig vägledning eller som saknar tidigare arbetslivserfarenhet.   

Oavsett riskerar detta att er nya kollega inte riktigt kommer att bli så produktiv, eller trivas så väl, som både ni och medarbetaren vill. 
 

 

Publicerat 2019-10-04

Ämnen: sociala medier

Rekryteringsblogg

I ReachMees blogg hittar du allt du vill och behöver veta om rekrytering. Lär dig mer om allt ifrån karriärsidor till att attrahera kandidater, arbeta med employer branding och att lyckas med er jobbannonsering. Självfallet hittar du även information om rekryteringsprocessen, metoder för urval och att praktisk genomföra lyckade rekryteringar.

Prenumerera på vår blogg så får du varje vecka hem de senaste artiklarna direkt till din inkorg.

Prenumerera på bloggen

Populära artiklar

Ämnen

Se alla