<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=129294691104950&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Rekryterande chefer som bara träffar kvalificerade kandidater – är det möjligt?

Hur ser er rekryteringsprocess ut idag? Hur inblandad är den rekryterande chefen? Hos många företag är det den rekryterande chefen som tar allt från första intervjun till beslut om anställning eller inte. Men ofta har också den rekryterande chefen ont om tid, och kompetensen inom rekrytering kan variera kraftigt. Vill du undvika felrekryteringar, skapa en rekryteringsprocess anpassad till chefens vardag och få en rekryteringsprocess med nöjdare kandidater kanske det är dags att tänka annorlunda – och endast låta den rekryterande chefen träffa kvalificerade kandidater!

Rekryterande chefer som bara träffar kvalificerade kandidater – är det möjligt?

 

I Sverige ligger beslut om anställning oftast hos chefen

Samarbetet mellan HR och rekryterande chefer skiljer sig från olika organisationer men generellt ligger vi i Sverige högre än snittet i Europa när det kommer till vem som till slut bestämmer om en kandidat ska anställas. Medan det i andra länder oftare är HR som bestämmer ligger vi i Sverige på 85% rekryterande chefer som bestämmer vem som ska bli företagets nästa medarbetare. Eftersom rekryterande chefer ofta saknar utbildning i rekrytering och i många fall litar lite väl mycket på sin magkänsla kan det här innebära  kostsamma felrekryteringar.

Chefen känner sitt team bäst

Samtidigt är chefen personen som känner sitt team bäst och ska arbeta nära den nya kollegan, så självklart måste hen få en stor del i bestämmandet. Att låta den rekryterande chefen ha mycket inflytande utan att riskera att rekryteringen sker på magkänsla är en balansgång och kräver ett bra samarbete och väl satta strukturer mellan er.

Men finns det sätt att helt säkerställa att chefen inte går på magkänsla och riskerar att göra en felrekrytering? Ja, du på HR kan helt enkelt presentera kandidater som alla är grundkvalificerade för rollen. Då kan den rekryterande chefen välja den personen som hen tror bäst om utifrån kultur- och team-perspektivet men samtidigt minimeras risken för felrekrytering då samtliga kandidater är utvalda efter säkerställda urvalsmetoder (och fria från magkänsla).

Fem tips för att komma igång:

  • Förarbetet blir viktigare. Det krävs insats i tid och eftertanke i början när ni arbetar med kravspecifikationen, annars är risken att du bygger en process på felaktiga grunder. Men ha tålamod med att det tar lite tid. Ett bra förarbete i denna fas sparar mångdubbelt med tid (och frustration?) senare i processen. 
  • Granska er rekryteringsprocess. Vilka metoder passar bäst till att kvalificera kandidaten? Här bör HR ta ansvar för vilka urvalsmetoder som grundkvalificerar kandidaten för att låta chefen komma in i processen först efter detta steg.

  • Förankra vem som ska göra vad i processen. Vad är den rekryterande chefens uppgift? Vilken input är det chefen ska bidra med och hur ska den dokumenteras? Och glöm inte bort att i svårrekryterade roller har chefen en mer marknadsförande och insäljande roll än att vara kritiskt granskande.

  • Skapa ett internt SLA (Service Level Agreement) om hur lång tid de olika stegen i processen ska ta och vad förväntan är kring återkoppling. På så sätt håller ni tempo i processen och minimerar risken för glömd eller långsam återkoppling till kandidaten.

  • Sälj in idén! Chefen kanske blir orolig över att inte få påverka från början. Men självklart ska de tips som chefen kommer med in i processen som vanligt. Fördelen är att chefen kommer att träffa färre men bättre kandidater, vilket både sparar tid och bygger bättre team!

Men om den rekryterande chefen ändrar sig under processen?

I processer händer det nu och då att den rekryterande chefen ändrar sig när det kommer till kravspecifikationen. Särskilt om rekryteringen drar ut på tiden. Och du vill såklart inte göra allt jobb och presentera tre utmärkta kandidater för att få höra att det inte är riktigt den profilen som eftersöks längre. Här är lösningen kommunikation och ett agilt tillvägagångssätt. Även fast den rekryterande chefen kommer in senare i processen behöver ni med jämna mellanrum stämma av så att kravspecifikationen fortfarande är aktuell och relevant och att ni har en gemensam bild av målbilden.

Att ni har samma bild tidigt är viktigt, ladda gärna ner vår guide för samarbete mellan rekryterande chefer och rekryterare som ni tillsammans kan fylla i för att få en gemensam bild av rekryteringen ni ska göra.

Läs också

Publicerat 2019-01-09

Ämnen: Rekryterande chefer, HR

Rekryteringsblogg

I ReachMees blogg hittar du allt du vill och behöver veta om rekrytering. Lär dig mer om allt ifrån karriärsidor till att attrahera kandidater, arbeta med employer branding och att lyckas med er jobbannonsering. Självfallet hittar du även information om rekryteringsprocessen, metoder för urval och att praktisk genomföra lyckade rekryteringar.

Prenumerera på vår blogg så får du varje vecka hem de senaste artiklarna direkt till din inkorg.

Prenumerera på bloggen

Populära artiklar

Ämnen

Se alla