<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=129294691104950&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Rekryteringsprocessens olika steg

En rekrytering består i stort av tre faser: arbetet innan en tjänst utlyses, urvalsprocessen och slutligen tillsättning och efterarbete. Nedan har vi satt ihop ett förslag till en mall för en rekryteringsprocess som inspiration för hur ett rekryteringsflöde kan se ut.

Det finns flera olika steg i en rekryteringsprocess. Vi tipsar om ett upplägg med sju olika steg; en bra mall för hur du kan lägga upp dina rekryteringar.

1) Förberedelser

Här identifierar ni ett behov, tar fram ramen för tjänsten som ska utlysas och sätter ihop en kravprofil som specificerar kompetenser och krav hos den som ska axla rollen. Del av förberedelser i rekryteringsprocessen är också att skriva ihop en platsannons och välja lämpliga kanaler för att annonsera. 

Missa inte att i förberedelsefasen involvera rekryterande chefer så att de är helt införstådda med hur processen ser ut och vad de förväntas göra under rekryteringen.  

Tips! Ladda ner och läs vår guide om hur du tar fram en kravprofil och arbetar med kompetensbaserad rekrytering.

2) Motta ansökningar

Platsannonsen har lagts upp på olika annonskanaler och ansökningarna börjar förhoppningsvis trilla in. En viktig del för att skapa förutsättningarna för en bra kandidatupplevelse är att bekräfta att ansökningen har hittar fram.

För den som använder sig av ett rekryteringssystem är det troligen inte allt för mycket att fundera över i denna fas, många verktyg kan hjälpa till med automatisk återkoppling och att hålla ordning på alla ansökningar. Den som tar emot ansökningar helt på mailen kan dock ha en hel del manuellt arbete i det här skedet för att registrera ansökningarna (spara ner och organisera inskickade ansökningshandlingar) och lämna återkoppling.

Läs också: 7 anledningar att sluta rekrytera via mail

3) Urval 1: Sålla bort okvalificerade sökande

Nu är vi inne i urvalsfasen av rekryteringsprocessen. Urvalet kan i sig självt delas upp i flera separata steg som för varje etapp försöker sålla bort kandidater som inte passar för tjänsten. En första sållning är därför att gallra bort okvalificerade kandidater som inte lever upp till grund- eller skallkraven för tjänsten.

Skallkrav kan t.ex. vara att kandidater vid ansökan till tjänst som lastbilschaufför ska ha C-körkort, måste ha branschcertifikat om det gäller ett jobb som VVS-montör eller har giltig lärarlegitimation för att få jobba på grundskola.   

Genom att använda urvalsfrågor i samband med ansökan går det att snabbt separera kvalificerade och okvalificerade sökande från varandra. Kom ihåg att återkoppla till okvalificerade sökande om att de inte har gått vidare i processen.

4) Urval 2: Rangordna kandidater

Nästa steg i urvalsprocessen är att se vilka kandidater som är intressanta att ta vidare till intervju. Det handlar alltså om att rangordna kvarvarande sökande från mest till minst intressanta att kalla till intervju. Rangordningen bör göras utefter hur väl kandidaten passar in på kravprofilen. 

Det är främst här många ägnar tid åt att läsa igenom CV eller personliga brev. En alternativ metod som kräver mindre manuell hantering, sparar tid och har hög träffsäkerhet är att använda sig av screeningstest.

Beroende på mån av tid kan det vara aktuellt att träffa alla kandidater som passar profilen, eller att utefter rangordningen träffa ett bestämt antal kandidater i topp av listan.

Läs också: Underlätta beslut med automatiserade processer

5) Urval 3: Intervju

Utan att gå in på för mycket detalj om hur en bra intervju är uppbyggt är det bra att känna till intervjuns roll i rekryteringen. Det är ofta det första personliga mötet med arbetssökare och finns till lika mycket för er som deras skull. Här kan det också vara läge att ha flera intervjuer i följd där aktuella kandidater får tillfälle att inte bara träffa rekryterare utan också prata med sin framtida chef.

Det är viktigt att alltid ge återkoppling på en intervju. För en bättre kandidatupplevelse kan det också vara bra att ge feedback på varför personen inte har gått vidare.

6) Urval 4: Arbetsprov

Arbetsprov, case- eller simuleringsövning kan vara ett bra sätt att undersöka om den eller de kandidater som fått en "godkänt-stämpel" från intervjuerna faktiskt kan leverera. I vissa roller kanske arbetsprovet istället består av en teknisk intervju där kandidaten får bolla frågor med en ämneskunnig som undersöker ifall de har rätt underliggande tänk, processer eller metodik för att passa i tjänsten.

7) Erbjudande och efterarbete

Toppkandidaten får jobberbjudande och när anställningskontrakt är påskrivet och klart är det dags att knyta ihop säcken och avsluta rekryteringen. Alla arbetssökande bör ha fått återkoppling om att de inte har gått vidare i processen och att tjänsten är tillsatt.

Rekrytering och kravprofil

En grundbult i rekryteringen är att ha gjort ett gediget förarbete. Med en kravprofil i hand har du ett dokument att återgå till genom hela rekryteringsprocessen och säkerställa att ni anställer rätt kandidat. Lär dig mer om kravprofilen och hur du använder den för att ta fram platsannons och genomföra urval i vår gratis guide för kompetensbaserade rekrytering som du laddar ner via länken nedan.

Ladda ner guide för kompetensbaserad rekrytering

Läs också

Publicerat 2017-11-14

Ämnen: HR

Rekryteringsblogg

I ReachMees blogg hittar du allt du vill och behöver veta om rekrytering. Lär dig mer om allt ifrån karriärsidor till att attrahera kandidater, arbeta med employer branding och att lyckas med er jobbannonsering. Självfallet hittar du även information om rekryteringsprocessen, metoder för urval och att praktisk genomföra lyckade rekryteringar.

Prenumerera på vår blogg så får du varje vecka hem de senaste artiklarna direkt till din inkorg.

Prenumerera på bloggen

Populära artiklar

Ämnen

Se alla