<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=129294691104950&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Så attraherar och rekryterar du framgångsrika säljare

Att attrahera och rekrytera framgångsrika säljare

Framgångsrika säljare växer inte på träd, och dessutom uppvaktas de ständigt av andra företag som vill locka dem över till sig. Så hur gör man då för att attrahera duktiga säljare till sitt företag, hur ska en bra rekryteringsprocess utformas och hur ser man till att de vill stanna kvar?

Det är frågor jag nu och då får i min roll som rekryterande säljchef på ett företag som erbjuder ett rekryteringsverktyg. Här kommer därför mina tips för att rekrytera säljare!

Duktiga säljare är också duktiga på att sälja sig själva

Kring säljrekrytering har det uppstått en hel del myter vilket kanske bidragit till känslan av att det är en svår roll att rekrytera till. Dessutom är framgångsrika säljare drillade i hur man bäst presenterar något i ett fördelaktigt ljus och det kan det vara svårt att intervjua en säljkandidat och få fram annat än de fördelaktiga delarna.

Det är alltid vanskligt att komma med generella tips kring ett brett område och kanske särskilt kring att rekrytera en yrkeskategori så mångfacetterad som säljare. Därför håller jag mig till några generella erfarenheter kring själva rekryteringsprocessen och förutsätter att du som läsare själva har bäst koll på de färdigheter, erfarenheter och förutsättningar som just din bransch ställer som krav på säljrollen.

Först några grundläggande tips för att attrahera en säljkandidat

Starkt varumärke eller starkt arbetsgivarvarumärke?

Det är viktigt att komma ihåg att ett starkt varumärke är en säljares bästa vän. En vara eller tjänst med stark position på marknaden är lättare och roligare att sälja än en okänd, vilket innebär att bolag med starka varumärken generellt har lättare att rekrytera än andra. Testa dig själv, skulle du inte hellre arbeta med försäljning hos Google, Apple eller Volvo än hos Yahoo, ASUS eller Hyundai?

Om ditt företag ännu inte nått dit behöver du istället komplettera med ett starkt arbetsgivarvarumärke och värdeerbjudande. Lön och kompensation är såklart en hygienfaktor i detta, men minst lika viktigt är saker som;

  • Utmaningar
  • En gemensam värdegrund
  • Glädje
  • Möjlighet att påverka

Få framgångsrika säljare söker sig till, eller stannar kvar på, företag som inte kan visa att de erbjuder något av ovanstående. Och riktig framgångsrika bolag har, såklart, ett varumärke som är starkt både i kunders och kandidaters ögon.

Framgångsrika säljare saknar inte jobberbjudanden

Bra säljare har ofta arbete, och är inte aktivt sökande utan blir istället regelbundet kontaktade av headhunters eller rekryterare hos andra företag. CV:t ligger på LinkedIn och är enkelt för alla att hitta, så det är inte orimligt att säga att det kontinuerligt ”rycks” i era framgångsrika säljare.

Och, när en säljare slutar så är det sällan i ett passande läge. Det finns alltid en budget som ska fyllas, pågående kunddialoger och affärer nära att stängas. Det brukar därför vara bråttom att hitta nya ersättare vilket inte är en helt enkel ekvation eftersom search av nya kandidater, intervjuer av dessa och uppsägningstid från befintlig tjänst och onboarding alla är aktiviteter som tar tid.

Proaktiva aktiviteter lönar sig i längden

Så alla former av proaktiva sourcing-aktiviteter ni gör, lönar sig i dubbel bemärkelse. Har ni regelbundna AW eller rekryteringsträffar, nätverkar ni i branschen, har ni kontakt med säljtränings- och utbildningsföretag och besöker ni dessa för att presentera er? Alla sätt att komma i dialog med dessa presumtiva men passiva kandidater är ett bra första steg.

Hur ni sedan fortsätter dialogen med dessa är steg två. Det är viktigt att underhålla er databas och fortsätta att kommunicera så att ni, när ni behöver rekrytera, redan har ett antal intressanta kandidater att kontakta. Vem vet, ni kanske spar ett par månaders ledtid?

Ge konkreta exempel på utvecklingsmöjligheter

I alla rekryteringar är det en fördel att kunna påvisa hur medarbetare kan växa och utvecklas med företaget. Vissa glömmer dock att detta även gäller säljare med antagandet att lukrativa provisioner ensamt attraherar en säljare. Det är dock i min erfarenhet missvisande eftersom bristande utvecklingsmöjligheter både är en stor anledning till att säljare börjar söka sig vidare så väl som ett viktigt urvalskriterium när man väljer en ny arbetsgivare.

Hitta er nästa storsäljare - tips till rekryteringsprocessen

Skrota CV:t

Om du håller med om antagandet att framgångsrika säljare är mästare på att presentera information på ett fördelaktigt sätt, kan det vara en bra idé att inte lägga för mycket fokus på det personliga brevet och CV:t i gallringssyfte. Använd i stället första träffen till att iaktta de sociala färdigheterna och möjligheten att skapa relation. Och varför inte involvera er receptionist eller en kollega som kan vara med vid första intrycket. Hur upplevdes kandidaten? Trevlig och relationsskapande? Nervös och osäker? Eller ointresserad av andra som inte är ”viktiga”?

Tester

Beroende på bransch, önskemål om kompetens eller domänkunskap, kan färdighetstester ge en god uppfattning om kandidatens framtida prestation. Kommunikationsfärdigheter och logisk slutledningsförmåga är bra färdigheter för en säljare så varför inte skapa dig en objektiv bild?

Jag förespråkar även ett personskattningstest med inriktning på försäljning. Vissa egenskaper är till tillgång för en säljare, andra kan vara direkta utmaningar. Testet är såklart inte ett facit på vad som är rätt eller fel, utan bidrar till en givande dialog för båda parter och ger dessutom dig som rekryterare eller blivande chef en bild av mognadsnivå och självkännedom.

Här kan man även titta på egenskaper utifrån säljcykeln. För dig som är försäljningschef är det ett bra sätt att få en bild av insikt i försäljningsarbetet och kandidatens individuella säljprofil. ReachMee är exempelvis en tjänst som ställer krav på god verksamhetsförståelse för att sälja framgångsrikt, vilket gör att vi värdesätter kandidater som är starka i behovsanalysfasen. Rekryterar du en Key Account Manager kanske leveranssäkerhet enligt avtal är en extra viktig egenskap?

Arbetsprov

Som en sista del i själva rekryteringsprocessen har jag goda erfarenheter av arbetsprover eller ”business case”. Då skapar du situationer utifrån tilltänkt roll och sätter upp ett eller fler scenarion som kandidaten ska genomföra. Detta kan upplevas lite pressande för kandidaten, men ger er som framtida arbetsgivare en god bild av prestation under press, hantering av oförutsedda händelser, affärsförståelse, lösningsförmåga eller vad ni nu definierat som viktigt för att lyckas i rollen.

Tänk på att skapa förutsättningar för kandidaten att lyckas. Det är inte ett stålbad som ska genomlidas, utan det ska ge er en föraning om hur kandidaten kommer att prestera hos er när hen är varm i kläderna.

Det ni testar ska vara relevant men inte onödigt krångligt och framförallt testa rätt saker. Kräver rollen att man ska sälja in en tjänst till beslutsfattare kan ett bra tips vara att skapa ett scenario där säljaren får i uppdrag att sälja in en bekant tjänst men till er egen ledningsgrupp. Ert egna produktutbud lär ni ju säljaren när hen är anställd.

Känns dessa scenarion för krävande, eller skapar scenskräck, så kan man istället ta fram ett par resonemangsscenarion där kandidaten presenteras ett case på papper och sedan får resonera kring en lösning eller tillvägagångssätt.

Framför allt, ha kul och se till att ge kandidaten något att ta med sig. Rätt genomfört är det roligt, givande och kandidaten kommer ifrån mötet några erfarenheter rikare - och i bästa fall ett jobb man är den perfekta kandidaten för.

Kom ihåg att i förväg och gemensamt definiera vilka kriterier ni utvärderar arbetsprovet på. En enkel start är att definiera faserna eller önskade färdigheter utifrån er säljprocess och sedan använda detta detta som en utvärderingsmatris. Är ni flera som deltar i utvärderingen vill ni ju utvärdera från ett gemensamt ramverk och inte individuell magkänsla.

Säljare är en bred roll

Att rekrytera säljare är som sagt ett brett område och en roll som är i förändring. Parametrar som produkt- eller tjänsteförsäljning, krav på domänkunskap, längd på säljcykler, storlek på affären och om rollen är med fokus på nyförsäljning, merförsäljning eller ”cross selling” (för att nämna några av dessa) är alla intressanta områden att djupdyka i och förtjänar alla en egen avhandling. Jag hoppas att mina tips kan vara till hjälp i ditt arbete att rekrytera säljare. Är du intresserad av att höra mer om tester eller arbetsprov och hur de kan användas i ett rekryteringsverktyg är du varmt välkommen att ställa dina frågor till mig! 

 

John Sagrelius, CMO, ReachMee

John är VP Sales på ReachMee och har en bred erfarenhet av att hjälpa olika typer av företag och organisationer att rekrytera effektivare och hitta lösningar för olika rekryteringsutmaningar. 
john.sagrelius@reachmee.com

Läs mer från John:

Publicerat 2016-06-01

Rekryteringsblogg

I ReachMees blogg hittar du allt du vill och behöver veta om rekrytering. Lär dig mer om allt ifrån karriärsidor till att attrahera kandidater, arbeta med employer branding och att lyckas med er jobbannonsering. Självfallet hittar du även information om rekryteringsprocessen, metoder för urval och att praktisk genomföra lyckade rekryteringar.

Prenumerera på vår blogg så får du varje vecka hem de senaste artiklarna direkt till din inkorg.

Prenumerera på bloggen

Populära artiklar

Ämnen

Se alla