<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=129294691104950&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Så kan agil rekrytering ge en bättre kandidatupplevelse och effektivare rekryteringsprocess

De flesta företag och organisationer strävar efter att ge en så bra kandidatupplevelse som möjligt. I den här artikeln ger Elin Filipp, People & Culture Manager på ReachMee, en snabb överblick över hur ett agilt arbetssätt i rekryteringsprocessen inte bara är effektivt utan också kan ge en bra kandidatupplevelse som inte drar ut på tiden. Elin kommer också föreläsa om detta ämne på Get to work HR Meetup den 12.e september! 

Så kan agil rekrytering ge en bättre kandidatupplevelse och effektivare rekryteringsprocess

Won't somebody please think about the kandidatupplevelse?

Den traditionella vattenfallsrekryteringen innefattar ofta en process som alla kandidater går igenom tillsammans. Man lägger ut en annons och väntar på att ansökningstiden går ut. Sedan ska alla ansökningar screenas, bokas upp och genomföras innan någon kan gå till nästa steg. Det innebär att det kommer gå flera veckor mellan varje intervju och ofta sker detta helt utan återkoppling.

Att återkoppla till kandidater är en utmaning för flera företag och många har nog läst recensioner på Glassdoor eller sett trådarna på LinkedIn som handlar om att inte fått svar när man sökt ett jobb. Enligt en undersökning är endast 14% av kandidaterna nöjda med sin återkoppling - inte en särskilt bra kandidatupplevelse

Företag som är bra på återkoppling har en klar fördel. Både när det gäller antal kandidater som tackar ja till ett erbjudande eller i en fortsatt process, men även för employer branding och framtida kompetensförsörjning. När jag hör hur många som blir förvånade över ett telefonsamtal dagen efter intervjun så är det tydligt hur lätt det kan vara att ligga i framkant inom det området. Ett sätt att lösa den här utmaningen är att arbeta agilt, det vill säga så dynamiskt som möjligt i rekryteringsprocessen. Att arbeta agilt innebär att fokusera på människor och samarbete snarare än att låsa sig fast vid en process.

Tänk om jag ändrar mig och sen ändrar mig igen?

Men är det bara att köra på lite som man känner då? Nej! Ett vanligt misstag är att tro att det agila arbetssättet innebär att man inte har någon process alls. Att rekrytera agilt är inte en ursäkt för att spontananställa någon som är ”skön” och hoppa över resten av stegen. Nyckeln är att löpande ta emot ansökningar och låta kandidaterna gå igenom processen när de kommer in, oberoende av de andra sökande. 

Do: Sätt upp en process med steg du behöver för att bedöma de kriterier du satt upp

Don't: Ha en oflexibel och långsam process 

Kandidat-fomo?

Ett vanligt argument till de tidigare beskrivna vattenfallsprocesserna är att hävda att man vill "kunna jämföra kandidaterna med varandra" men jag tycker det är helt irrelevant så länge jag hittar en person jag bedömer kommer uppfyller det som behövs för att lyckas i rollen.

Alla människor har fördelar och nackdelar och det som är viktigt i rekryteringssammanhang är att de matchar kravprofilen och är antingen en ”culture fit” eller en ”culture add”, det vill säga passar ihop med samt tillför saker till teamet och kulturen. Vi vet att det finns en möjlighet att vår drömkandidat ansöker om en vecka men vi förstår att det förmodligen är troligare att det leder till att vi tappar någon bra idag för en drömansökan som inte kommer komma imorgon.

Utvärdera 

I grund och botten handlar agil rekrytering mycket om att samarbeta, att kontinuerlig utvecklas och leverera projektet i bitar. Därför gör det ingenting om er första agila rekrytering inte funkar helt perfekt för hela teamet. Jag jobbar mycket med att utvecklas tillsammans och har en kortare standup med rekryterande chefer varje vecka.Vid de mötena går vi igenom alla kandidater, ger varandra feedback och ser till att processen går framåt.

Feedback är viktigt från alla håll. Oavsett roll i teamet måste vi fortsätta utvecklas och vissa saker behöver man testa för att komma framåt. Efter varje avslutat projekt ser vi till att ha ett mer ingående feedbackmöte och pratar igenom allt som gått bra men även saker vi måste jobba på till nästa gång. Det gör att vi kan bli bättre för varje rekrytering!


 

Elin Filipp, HR Manager på ReachMee

 

Elin är Talent & Culture Manager på ReachMee och gillar att prata digital HR, föreläsa om agila rekryteringsprocesser och att koda chattbotar. Lägg till Elin på LinkedIn här.

 

 

 

Läs också:

- Checklista - inventera och förbättra kandidatupplevelse
- Kandidatupplevelsen under hela resan från vakans till anställning
- Tänker du på kandidatupplevelsen?

Publicerat 2018-09-07

Ämnen: Automatisering

Rekryteringsblogg

I ReachMees blogg hittar du allt du vill och behöver veta om rekrytering. Lär dig mer om allt ifrån karriärsidor till att attrahera kandidater, arbeta med employer branding och att lyckas med er jobbannonsering. Självfallet hittar du även information om rekryteringsprocessen, metoder för urval och att praktisk genomföra lyckade rekryteringar.

Prenumerera på vår blogg så får du varje vecka hem de senaste artiklarna direkt till din inkorg.

Prenumerera på bloggen

Populära artiklar

Ämnen

Se alla