<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=129294691104950&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Optimera kommunikationen med rekryterande chef och hitta rätt person snabbare

Som rekryterare arbetar du ofta tätt ihop med rekryterande chefer; vissa har mycket erfarenhet av rekrytering medan andra inte har någon alls. De allra flesta har dåligt med tid och många behöver en del vägledningen för att säkerställa att rätt kandidat anställs. Oavsett erfarenheter och arbetsmetoder är kommunikationen och samspelet mellan dig som rekryterare och den rekryterande chefen avgörande för att det ska bli en lyckad rekrytering. Här är fem vanliga utmaningar du som rekryterare kan stöta på i detta samspel och tips på hur du kan vända dem till fördel, inte bara för dig och chefen utan också för hela verksamheten.

Kommunikationen mellan rekryterare och rekryterande chefer är viktig

Ladda ner en checklistan för bättre kommunikation och samsyn med rekryterande chefer här >>

Det finns ingen tid

Den eviga utmaningen att få tiden att räcka till är något rekryterande chefer ständigt brottas med. För att spara tid för er båda är det viktigt att ha tydliga processer tidigt. Det gör det också enklare att kasta om i en process när det så krävs. Gör ett gediget grundarbete – ju bättre förberedelser inför processen med en tydlig kravspecifikation desto smidigare process. Gör ni inte en tydlig kravspecifikation kommer du helt enkelt inte kunna ta in rätt personer för intervjuer – en klassisk tidstjuv.

Se också till att skapa en samsyn kring processens olika steg. Kom till exempel överens om en tidsplan, vilka som är inblandade i bedömning och vem som har mandat att fatta vilka beslut. Det innebär också att du kommer att kunna ge relevant information till kandidaten om vad hen kan förvänta sig av rekryteringsprocessen.

Som verksamhet kan ni underlätta rekrytering genom att ha intervjuguider och mallar för strukturerade intervjuer färdiga att använda och systemstöd som minimerar administrativt arbete i så hög utsträckning som möjligt.

Det finns ingen samsyn mellan dig som rekryterar och den rekryterande chefen

När du upptäcker att det finns brister i samsynen kring kandidatprofilen är det viktigt att utreda direkt. Vilka delar är det ni inte är överens om? Här gäller det att specificera och reda ut tills ni kommer fram till en gemensam kravspecifikation. Det kan underlätta att skapa en mall (max en sida) där ni tillsammans punktar upp vad som är viktigt. Då är det också lättare för dig som rekryterar att gå tillbaka senare och peka på det ni kom fram till tillsammans.

Osäkerhet inför vad som ska finnas med i kandidatprofilen

Ibland finns det en osäkerhet hos den rekryterande chefen om vad som egentligen ska finnas med i kandidatprofilens kravspecifikation. Det inte bara försvårar arbetet med att hitta rätt person utan ledar också lätt till kostsamma felrekryteringar.

Börja med att utreda hur mycket information den rekryterande chefen kan ge och ställ frågor för att nysta upp så mycket som möjligt. Titta på personer som finns i organisationen idag, finns det någon med liknande roll som kan komma med input?

Om det är möjligt, uppmuntra chefen att ta ett samtal med sitt team om vilka kompetenser som behövs. Ofta finns mycket av kunskapen ni behöver där, och att inkludera teamet i rekryteringen ökar också deras känsla av att få vara med och påverka. Titta också externt på liknande roller och se vilka kravspecifikationer som finns där.

Orimliga förväntningar på kandidaten

Vilken chef letar inte efter en drömrekrytering till sitt team? Men när kraven blir orimliga måste du som rekryterare dra i handbromsen och peka på din konkreta erfarenhet om vad som faktiskt är rimligt. Diskutera vilka krav som faktiskt kan ligga under önskvärt, vissa rena kunskapsegenskaper till exempel är enklare att lära sig på plats än andra.

Om den rekryterande chefen står på sig med sin kravspecifikation, så testa - men se till att ha en tydlig plan för det. Kom överens om hur länge testperioden ska pågå och ha en tydlig strategi för vad ni ska göra när den tiden är slut och om ni inte har hittat rätt kandidater. Se till att ni har en gemensam överenskommelse kring detta!

För också statistik kring hur många du kontaktar och vad du får för svar för att kunna ge ett konkret underlag om det inte fungerade med just den kravspecifikationen.

Den rekryterande chefen litar lite väl mycket på sin magkänsla

Vi människor är benägna att gå efter vår magkänsla och rekryterande chefer är inget undantag. Du som rekryterare vet att den magkänsla också ofta styrs av högst personliga värderingar och tyvärr också många gånger fördomar. Magkänsla är en viktig del i rekryteringen men det är ingenting som ska styra vem som får jobbet - det är helt enkelt inte ett särskilt säkert verktyg för att rekrytera rätt person till rätt plats. Här är det återigen viktigt att ha samsyn kring kravspecifikationen och att tydligt specificera vilka kompetenser ni har behov av.

Hjälp den rekryterande chefen att se bortom sin magkänsla genom att ge verktyg såsom strukturerade intervjuer, utbilda dem i kompetensbaserad rekrytering och att använda tester. Om de rekryterande cheferna motiverar sina argument med en känsla, utmana dem genom att fråga efter sakliga argument som konkret kan kopplas till kravspecifikationen.

Slutligen: optimera din kommunikation genom att lyfta dialogen till verksamhetsnivå

Rekryterande chefer har oftast mål som är tydligt knutna till verksamheten, därför kan det i kommunikationen hjälpa att ge verksamhetskopplade argument för hur dåliga val kan påverka verksamheten.

Exempelvis kan det vara:

  • Att gå på magkänsla riskerar kostsamma felrekryteringar. Man brukar beräkna att en felrekrytering kostar ungefär 500-700 000 kr.

  • Om inte kandidaten som anställs kompletterar den kompetenslucka som finns i teamet kan det skapa obalans bland de andra och förvirring när det kommer till arbetsuppgifter vilket kan leda till både tidsspill och missnöjda medlemmar i teamet.

  • Var öppen för att testa en kravspecifikation du inte själv riktigt tror på men var också tydlig med att det kan innebära tidsbortfall inte bara för dig och den rekryterande chefen utan också att den person ni behöver anställa med stor sannolikhet kommer att ta längre tid att hitta.

  • Det kommer att försvinna mer tid (och pengar) på att anställa fel person än att från början göra en grundlig rekrytering.

  • Påminn om att ni har samma agenda - att hitta personer som bidrar till att uppfylla verksamhetens mål. 

Checklista för samsyn och kommunikation

Vi har sammanställt en checklista som du och rekryterande chef kan gå igenom för att säkerställa att ni har tänkt på allt inför en ny rekrytering.

Ladda ner checklista för rekryterare och rekryterande chefer

 

Publicerat 2016-09-15

Ämnen: Rekryterande chefer, Kommunikation med chefer

Rekryteringsblogg

I ReachMees blogg hittar du allt du vill och behöver veta om rekrytering. Lär dig mer om allt ifrån karriärsidor till att attrahera kandidater, arbeta med employer branding och att lyckas med er jobbannonsering. Självfallet hittar du även information om rekryteringsprocessen, metoder för urval och att praktisk genomföra lyckade rekryteringar.

Prenumerera på vår blogg så får du varje vecka hem de senaste artiklarna direkt till din inkorg.

Prenumerera på bloggen

Populära artiklar

Ämnen

Se alla