<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=129294691104950&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Sno rekryteringsbolagens strategi och bygg din egna rekryteringspipe

Alla sitter vi på olika erfarenhet om vad rekrytering innebär. Många kämpar med att få in ansökningar. Speciellt om företaget inte är lika välkänt som exempelvis Google. Jobbannonsen ligger ute men det går trögt. I vissa lägen kommer hjälpen utifrån där ett rekryteringsbolag kliver in och levererar ett antal kandidater men hur gör de egentligen för att få tag på kandidaterna?

Sno rekryteringsbolagens sätt att hitta kandidater! Arbeta med search och sourcing och bygg din egna rekryteringspipeline

Rekryteringsbolag som förstår dagens digitala landskap

Den riktigt traditionella synen på annonsering av en ledig tjänst är att lägga ut en annons i dagstidningen och hos Arbetsförmedlingen. Sen är det bara att vänta på att ett antal kandidater hör av sig och rekryteringen drar igång. 

Detta traditionella förhållningssätt fungerar inte så bra i dagens digitala klimat då allt fler aktiva sökande letar jobb online. Då krävs också en ny teknik för att bli hittad av kandidater där karriärsida och annonsering på sociala medier är viktiga redskap i verktygslådan för att skapa kontakt och bygga relationer.

En utmaning med att rekrytera till små och mellanstora företag är att organisationen kanske inte är så välkänd att många av sig själva söker sig dit. Rekryteringsbolag är väl medvetna om denna problemat när de ska leta kompetens personal. De vet att de inte kan vänta med att kandidater ska trilla in bara genom att visa upp företagsnamnet. Därför arbetar de med att aktivt söka upp och ta kontakt med personer med rätt kvalifikationer som kan vara intressanta att anställa. 

Får de kontakt med flera sökande och bara några få visar sig passa tjänsten i fråga har de ändå kvar kontakten med övriga kandidater. De kanske passar en roll i en framtida rekrytering. På detta sätt bygger de ett nätverk av kandidater som ser till att de alltid har tillförsel av ansökningar i nya rekryteringsprojekt.

En egen rekryteringspipe underlättar för kommuner och svårrekryterade roller

Ett populärt exempel för hur det går att lyckas med den egna kompetenstillförseln genom rekryteringspipeline är Vallentuna kommun. De valde att hämta hem arbetet med att söka upp, alltså sourca, kandidater för att senare kunna behålla dem i sitt egna nätverk. Istället för att kandidater som inte valde att söka eller som inte kom så långt i processen förblir rekryteringsbolagets hemlighet kunde Vallentuna kommun istället behålla kontakten inför framtida rekryteringar.

Tips! Se när Linus Holmgren, rekryteringsansvarig på Vallentuna kommun, berättar om hur de arbetat med att bygga upp sin rekryteringspipeline och varför arbetssättet passar perfekt för kommuner

För svårrekryterade roller såsom lärare och vårdpersonal har de flitigt använt LinkedIn för att hitta och identifiera möjliga kandidater. När en tjänst väl ligger ute har de sedan tagit kontakt med dessa kandidater för att tipsa dem om att söka. 

Somliga tackar gladeligen ja till tipsen och skickar en ansökan på studs, medan andra som inte vill byta jobb stått över. Dock har en positiv effekt från de som inte söker visat sig vara att många skickar jobbtipset vidare till andra samt att personerna i många fall senare själva letar sig till Vallentuna kommuns lediga tjänster och skickar in en ansökan. 

Vad är då pipeline i det här sammanhanget? Kommunens pipeline består alltså av potentiella personer att kontakta, kontaktade personer och kandidater som via denna kontakt har sökt jobb tidigare och vars ansökningar kan vara intressanta att få in i en ytterligare tillsättning.

Att bygga sin pipeline för att få in fler ansökningar

Rekryteringspipen kan sammanfattas som den spaning du har på intressanta kandidater för vissa tjänster eller roller. Den innehåller också de kandidater som du har kontaktat och haft en dialog eller ett samtal med.  Poängen med en rekryteringspipe är att kunna komplettera de ansökningar som trillar in med ytterligare kandidater så att ni alltid har ett tillräckligt stort urval av sökande för att genomföra en bra rekrytering.  

Att bygga pipe innebär helt enkelt att du arbetar med search och sourcing för att lokalisera potentiella medarbetare. Du kontaktar dem inte med ett direkt arbetserbjudande; när du hittat en intressant kandidat informerar du dem om att ni ha en ledig tjänst och tipsar dem om att söka. Ifall du redan sett att de är kvalificerade nog att gå vidare i processen kan du vara lite modig och bjuda in dem direkt till intervju.

Som tidigare nämnt är LinkedIn en bra källa till aktiva kandidater där medlemmarna löpande uppdaterar sina CV:n, kan signalera om de är öppna för jobbförslag och där du enkelt kan söka efter personer med vissa titlar eller branscherfarenhet.

När du ska söka efter intressanta personer att kontakta med tips om lediga tjänster kan du tänka på följande:

  • Titlar eller nyckelord som hör till en viss tjänst leder dig till personer med rätt erfarenhet
  • Genom att kolla på universitet, högskolor och yrkesutbildningar kan du hitta alumner eller personer som inom en snar framtid kommer att ta examen inom rätt område
  • Begränsa dina sökningar med att filtrera på geografiskt avstånd från arbetsplatsen – såvida inte personen uttryckt att de är villig att flytta är det nog inte intressant att kontakta någon i Luleå med jobbtips om en tjänst i Eskilstuna
  • LinkedIn Recruiter filtrerar personer som dyker upp i sökningar utefter hur troligt det är att de tackar ja till en kontaktförfrågan med jobbtips

Börja bygg din pipe i LinkedIn!

Att bygga en pipeline handlar just om att långsiktigt bygga ett flöde med kandidater som i framtiden vill söka jobb hos er. Du kommer inte att märka resultat direkt. Tre steg för att bygga en pipeline är:

Steg 1: Sök upp intressanta profiler för två-tre utvalda tjänster. I Recruiter-kontot kan du skapa listor för att spara kandidaterna i listor så att du enkelt kan hitta personerna igen.

Steg 2: När den finns en ledig tjänst – ta kontakt med kandidaterna. Se till att utforma ett trevlig meddelande som riktar sig till just dem som berättar att ni har en ledig tjänst du ser att de verkar kvalificerad för att söka in till.

Steg 3: Du kommer förmodligen få en av tre reaktioner på ditt meddelande.

  1. Det här var intressant – jag söker! – Grattis, en intresserad kandidat! Se till att de får en positiv kandidatupplevelse så att de sprider ert goda rykte även om personen inte får jobbet.
  2. Jag är inte intresserad just nu – Tacka för deras tid och fråga om de är öppna för att du kan komma med fler jobbtips i framtiden och passa på att ge länk till er karriärsida så att de själva kan gå in och titta närhelst de får tid och lust.
  3. Inget svar– Pressa dem inte att svara, men får du ingen återkoppling kan du alltid höra av dig igen och höra om meddelandet kom fram, och att om de inte är intresserade just nu går det att hitta information om fördelarna med att jobba hos just er på karriärsidan.

Läs också

Publicerat 2018-03-13

Ämnen: Rekrytering, HR, Trender och insikter

Rekryteringsblogg

I ReachMees blogg hittar du allt du vill och behöver veta om rekrytering. Lär dig mer om allt ifrån karriärsidor till att attrahera kandidater, arbeta med employer branding och att lyckas med er jobbannonsering. Självfallet hittar du även information om rekryteringsprocessen, metoder för urval och att praktisk genomföra lyckade rekryteringar.

Prenumerera på vår blogg så får du varje vecka hem de senaste artiklarna direkt till din inkorg.

Prenumerera på bloggen

Populära artiklar