<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=129294691104950&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Spontanansökningar - en värdefull kompetensbas eller bara ett dåligt samvete?

Många rekryterare har ett komplicerat förhållande till spontanansökningar och känner inte sällan dåligt samvete när ämnet kommer upp. Den här typen av ansökningar kommer vanligtvis från kandidater som snabbt vill skaffa ett nytt jobb, eller från den mer attraktiva gruppen av kandidater som är de som verkligen önskar att jobba på en specifik arbetsplats. Här ger vi tips på hur du kan strukturera arbetet med spontanansökningar för att du alltid ska ha en uppdaterad kompetensbas - istället för ett ständigt dåligt samvete.

spontanansokan

Ha spontanansökan på karriärsidan eller inte?

Av de som jobbar med rekrytering är det många som välkomnar spontanansökningar, medan andra beslutat sig för att inte ta emot den typen av ansökningar alls. Kanske blickar du över dem någon gång ibland, men inte varje gång som du ska tillsätta en tjänst. Det är lätt hänt att det dåliga samvetet växer i samma takt som högen med oöppnade spontanansökningar.  
 
Om du googlar på "spontanansökan" finns det otaliga artiklar med tips för arbetssökande om hur de kan skriva en bra sådan som sticker ut från mängden. Men är det verkligen värdefullt för kandidaten att skicka in en spontanansökan till dig?

Två grunder till att kandidater skickar en spontanansökan:
  • Kandidaten upplever er arbetsplats som mycket attraktiv, men anser inte att det för tillfället annonseras någon relevant tjänst för hen.
  • Personen är på aktiv jobbjakt och kan till exempel vara nyexaminerad eller precis ha tagit studenten.

Hur man som rekryterare förhåller sig till spontanansökningar varierar kraftigt. En del företag väljer att ta bort möjligheten till dessa från sin karriärsida eftersom de vet att de med stor sannolikhet inte följs upp, medan andra har spontanansökningar som ett självklart alternativ. Så den brännande frågan är: Hur hanterar man på bästa sätt spontanansökningar och ser till att de följs upp? Får kandidaten som skickat in ansökningen en bra kandidatupplevelse efter inskickad ansökan, eller bidrar det endast till att skapa falska förhoppningar?

Spontanansökningar hos ASKO

En verksamhet som har löst utmaningarna med spontanansökningar på ett otroligt bra sätt är norska ASKO. De har strukturerat spontanansökningarna med kandidatbaser som styrs av ämne och geografisk placering, istället för att ha alla spontanansökningar i en och samma mapp. På det sättet har chefer en begränsad insyn i kandidatens geografiska placering, i enlighet med GDPR.

- För oss har det alltid varit mycket viktigt att ha en strukturerad kandidatbas där spontanansökningar är lätta att följa upp. Under lugna perioder använder vi basen när vi rekryterar och vi rekryterar även praktikanter därifrån, säger Kjetil Steinsland på ASKO.

På företagets karriärsida är det enkelt för kandidaterna att lämna in en öppen ansökan för det område som är relevant för just dem. På samma sätt som man ansöker om en vanlig position kan kandidaten här lämna in en spontanansökan för arbete som till exempel lagerarbetare, förare, praktikant eller arbetsträning och sedan koppla detta till geografisk läge. På så sätt får ASKO-cheferna tillgång till en kandidatbas med kandidater som är aktuella för just deras geografiska område och behov.

- Vi har upptäckt att de som lämnar in en spontanansökan i hög utsträckning är relevanta kandidater som faktiskt vill arbeta med oss, säger Steinsland.

Besök ASKO:s karriärsida för att se hur det ser ut där.

Tre orsaker till att strukturera hanteringen av spontanansökningar

  1. Spontanansökningar kommer alltid att existeraHuruvida de anländer fysiskt, via e-post eller via ett rekryteringssystem är det lämpligt att få en översikt över vilka personer som är intresserade av att arbeta med dig och registrera vilken kompetens de har. Skapa därför ett system för hantering av detta. 

  2. GDPR. På samma sätt som vilken jobbansökan som helst så behöver spontanansökningar hanteras efter GDPR:s personuppgiftspolicy.  
    Det är till exempel viktigt att rekryterande chefer endast har tillgång till kandidater som är aktuella för deras område.

  3. Skapa en värdefull kompetensbas. Ha full koll på era spontanansökningar med ett bra rekryteringssystem som ser till att sortera efter geografi och ämnesområde samt har bra rutiner kring radering av personuppgifter. På så sätt kommer du alltid att ha en uppdaterad kompetensbas tillgänglig.  

Lycka till! 
 
Vill du veta mer om hur du hanterar spontanansökningar i ReachMee med hjälp av kandidatbaser? Kontakta oss här eller vänd dig direkt till din kontakt på ReachMee.  

Läs också:
- Därför bör du fokusera på internrekrytering
- Fem fällor att undvika i samarbetet med rekryterande chefen
- Fyra positiva effekter av den digitaliserad rekryteringsprocess

Publicerat 2019-08-16

Ämnen: spontanansökan, asko

Rekryteringsblogg

I ReachMees blogg hittar du allt du vill och behöver veta om rekrytering. Lär dig mer om allt ifrån karriärsidor till att attrahera kandidater, arbeta med employer branding och att lyckas med er jobbannonsering. Självfallet hittar du även information om rekryteringsprocessen, metoder för urval och att praktisk genomföra lyckade rekryteringar.

Prenumerera på vår blogg så får du varje vecka hem de senaste artiklarna direkt till din inkorg.

Prenumerera på bloggen

Populära artiklar

Ämnen

Se alla