<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=129294691104950&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Strategisk rekrytering och employer branding

I början på februari hade vi förmånen att bjuda in till ett frukostseminarium där Linus Holmgren, rekryteringsansvarig på Vallentuna kommun, berättade om strategisk kompetensförsörjning. Under morgonen fick vi höra om varför kommunen valde att satsa på sociala medier som kanal för rekrytering, hur de arbetat för att ta fram sitt arbetsgivarvarumärke, och hur rekryteringsavdelningen stöttar övrig verksamhet i att hitta och behålla kompetens.

Kompetensförsörjning, employer branding och andra spännande insikter från Linus Holmgren på Vallenutna kommun

Utmaningar som kommun

Som ett direkt resultat av att en kommun är en decentraliserad organisation med många avdelningar och enheter som till mångt och mycket fått se efter sin egna kompetensförsörjning, hade kommunen länge förlitat sig på rekryterings- och bemanningsfirmor. Det var svårt att få tillräckligt många kvalificerade sökande till vissa tjänster; specifikt inom sjukvård och skolväsendet. 

Sociala mediers roll i den strategiska kompetensförsörjningen

Tidigare hade det varit vanligt att utlysa tjänster via tidningar eller på arbetsförmedlingen. Uppfattningen var att trots dagens digitala landskap skulle det vara svårt att få tag på de yrkesgrupper kommunen var på jakt efter.

Men, i takt med att andra varumärken och företag har blivit allt mer interaktiva, där kunder uppsöker företagssidor på Facebook för att ställa sina kundtjänstfrågor, gillar och delar, har det varit nödvändigt att tänka om. Att befinna sig på de plattformer där kandidaterna finns.

Sociala medier har därför blivit ett sätt att inte bara nå personer som aktivt letar jobb i morgontidningen, kanalerna skapar dialog för framtida rekryteringar och gör att rekryteringsavdelningen kan börja skapa en pipe för potentiella kandidater.

Vallentuna kommun har med detta tänk arbetat med aktivt med Facebook och LinkedIn. Facebook-sidan är huvudsakligen en kanal för invånarspecifik information – men samarbete mellan HR och marknad har gjort att det i alla fall en gång i veckan kommer upp något rekryterings- eller HR-relaterat.

LinkedIn har blivit det huvudsakliga verktyget för att identifiera intressanta kandidater inom bristyrken, kontakta dem med information om lediga tjänster, och bibehålla kontakten ifall tillfället inte är rätt.

Fördelen med LinkedIn – att bygga pipe

En vanlig missuppfattning om LinkedIn är att det inte går att hitta personer inom bristyrken. Detta är direkt felaktigt. Av drygt 2 miljoner svenska användare jobbar 95 000 inom hälsa och sjukvård, 123 000 inom offentlig sektor, 28 800 identifierar sig som sjuksköterskor och 80 000 individer bär titeln lärare. 

Genom LinkedIn Recruit går det att filtrera och lokalisera personer som kan vara intressanta att kontakta för att inleda en dialog. Något så enkelt som att skicka ett jobbtips på en ledig tjänst inom kommunen som passar deras profil har lett till att Vallentuna kommun idag kan härleda över 50% av inkomna ansökningar till LinkedIn. Avböjer någon att själv söka en tjänst är det inte ovanligt att de skickar vidare tipset till någon annan och sedan har de Vallentuna färskt i minnet när de väljer att söka sig från sin nuvarande arbetsplats.

Genom att ha uppsikt på kandidater som kan vara aktuella för en given tjänst kan rekryteringsavdelningen därmed stötta plats- och enhetschefer med att få in en tillräckligt stor mängd kvalificerade sökande att de inte behöver ta in extern byrå för att leta upp kandidater. En ytterligare aspekt är att rekryterande chefer fått kompetensutveckling kring hur de kan ta tillvara på kandidater som hamnade på andra, tredje eller rentav fjärde plats i ansökningsprocessen och bjuda in dem i framtida rekryteringar.

En viktig pusselbit är hur medarbetarna trivs

För att differentiera sig från andra kommuner behövde Vallentuna kommun inledningsvis arbeta fram sitt unika varumärke. De arbetade fram ett employer value proposition (EVP), alltså en konkretisering för nuvarande och potentiella medarbetare om varför just Vallenutna kommun är arbetsplatsen för dem, och har sett till att det är tydligt både internt och externt.

Det är ingen poäng med att rekrytera ny talang om organisationen tappar medarbetare på grund av att de är missnöjda. För att inte bara attrahera, utan också behålla talang, behövs det alltså en intern samstämmighet. Kommunens EVP arbetades därför fram i samråd med anställda så att de kan identifiera sig med den bild som porträtteras, något som även gör dem mer benägna att rekommendera leda jobb i sitt egna nätverk.

Hör Linus Holmgren själv berätta om Vallentuna kommuns arbete

Det är svårt att sammanfatta allt som togs upp under morgonen, och här har vi fokuserat och utvecklat några få punkter. Vi fick förmånen att spela in Linus presentation, och kan därför rekommendera dig att titta på den om du vill höra presentationen i sin helhet.

Se video: Attrahera och behålla talang

Läs också

Publicerat 2018-02-15

Ämnen: HR, Employer Branding

Rekryteringsblogg

I ReachMees blogg hittar du allt du vill och behöver veta om rekrytering. Lär dig mer om allt ifrån karriärsidor till att attrahera kandidater, arbeta med employer branding och att lyckas med er jobbannonsering. Självfallet hittar du även information om rekryteringsprocessen, metoder för urval och att praktisk genomföra lyckade rekryteringar.

Prenumerera på vår blogg så får du varje vecka hem de senaste artiklarna direkt till din inkorg.

Prenumerera på bloggen

Populära artiklar

Ämnen

Se alla