<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=129294691104950&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

3 sätt att förbättra intervjuprocessen och vinna kandidater

Genom att fråga tusentals personer som nyligen bytt jobb har LinkedIn kommit med nya insikter om vad kandidater vill veta under en rekrytering. Vi belyser tre viktiga områden att tänka på under intervjuprocessen som förbättrar kandidatupplevelsen.  

Vi belyser tre viktiga områden att tänka på under intervjuprocessen som förbättrar kandidatupplevelsen.

1. Mjuka värden och företagskultur

Det är riktigt knepigt att veta hur en arbetsplats är utan att först ha jobbat där, och innan en kandidat skriver på ett anställningskontrakt vill personen veta om hen kommer att trivas i miljön. Baserat på information i platsannonsen, på karriärsidan och under samtal i intervjun kommer kandidaten att leta ledtrådar om hur arbetsmiljön verkligen är.

Det är bra att hjälpa kandidaterna på vägen så att de får en förståelse för företaget innan de börjar; kan de föreställa sig själv i sin nya tjänst på plats kan det göra dem mer benägna att tacka ja till tjänsten. Även kandidater som inte blir anställda kan få en positiv bild av er och antingen välja att söka igen i framtiden, eller hjälpa till att sprida ert goda rykte.

Speciellt intervjun, det fysiska mötet, är ett perfekt tillfälle att:

  • Ge en rundtur av kontoret och gärna var personens arbetsbänk skulle vara. På så sätt kan kandidaten själv bilda sig en uppfattning om sin fysiska arbetsmiljö.
  • Introducera kandidaten för avdelnings- eller rekryterande chef. Speciellt om chefen ska vara med under senare intervjuer kan det vara bra för kandidaten att ha träffats och hälsa under lite mer avslappnade former.
  • Presentera slutkandidaten för framtida kollegor så att de får chans att ställa frågor eller höra perspektiv från fler. Det underlättar att kandidaten har några bekanta ansikten att leta efter när personen börjar.

2. Att få veta vad jobbet faktiskt innebär

Kandidater vill inte bara få en uppfattning om mjuka värden som kan vara svåra att förklara och helst ska visas upp, som i exemplet företagskultur. De är självfallet också intresserade av att få veta mer om tjänsten och andra detaljer som kan vara lite knepiga att fråga om.

Ofta framgår det inte i platsannonsen vad den exakt lönen är, hur det fungerar med provision, eller vad det finns för utvecklingsmöjligheter med tjänsten. Se till att besvara dessa funderingar, och att lägga extra mycket tid vid att förklara arbetsuppgifter och vad jobbet faktiskt innebär.

  • Simuleringsövningar eller arbetsprov ger kandidaten en uppfattning om vad arbetet huvudsakligen kommer att bestå av.
  • Visa arbetsbelastning genom att exempelvis skapa ett schema på 2 veckor som visar ungefär hur mycket tid som skulle läggas på olika arbetsuppgifter eller möten.
  • Ge konkreta exempel på vad personen ska uppnå under sitt första halvår på plats och hur det översätts till det vardagliga arbetet. Exempelvis att en UX-designer 6 månader efter start ska ha bidragit med att användarnöjdheten av en app gått upp med 3%, att en nyhetsreporter ska ha ett produktionsflöde på 4 artiklar om dagen, eller att en säljare ska ha stängt affärer för 300,000 SEK. 

3. Underskatta inte kandidatens behov av en snabb process

Det är alltid positivt för företaget att ha en så kort time-to-hire, tiden mellan vakans och anställning, som möjligt. Att snabbt ha rätt kollega på plats gör det enklare för företaget att fortsätta sin verksamhet som vanligt, och det säkrar att inte kandidaten hoppar av rekryteringen för att den dröjer för länge. En utdragen process kan i många fall uppfattas av kandidater som att ni inte är intresserade – och de kan då gå vidare med ett annat erbjudande eller söka jobb någon annan stans.

  • Minimera antalet intervjuer – det borde inte krävas mer än 2-3 stycken. Kämpar ni med att det är ett för litet antal för att kunna identifiera om kandidaten är rätt eller inte kan det vara läge att se över hur urvalsprocessen är uppbyggd eller hur ni sätter kravprofiler.
  • Återkoppla snabbt! Ge feedback på intervjun och se till att ha ett datumförslag för nästa intervju färdigt inom ett par dagar.
  • Vänta inte för länge mellan intervjuerna. Är kandidaterna med i flera pågående processer är risken att ni tappar dem innan ni ens genomfört en andra träff.

Skapa bättre kandidatupplevelser

Att skapa en bra upplevelse under rekryteringen genom att ge rätt information vid rätt tidpunkt stärker inte bara kandidatens känsla av att kunna ta rätt beslut. Det bidrar också till ett bättre rykte som arbetsgivare.

Två tips på vidare läsning om hur du förbättrar kandidatupplevelsen är artiklarna Tänker du på kandidatupplevelsen? och Kandidatupplevelsen under hela resan från vakans till anställning. 

Missa inte heller vår checklista med grundförutsättningarna för att skapa en bra kandidatupplevelse.

Ladda ner: Checklista – kandidatupplevelsen

Publicerat 2017-12-28

Ämnen: HR

Rekryteringsblogg

I ReachMees blogg hittar du allt du vill och behöver veta om rekrytering. Lär dig mer om allt ifrån karriärsidor till att attrahera kandidater, arbeta med employer branding och att lyckas med er jobbannonsering. Självfallet hittar du även information om rekryteringsprocessen, metoder för urval och att praktisk genomföra lyckade rekryteringar.

Prenumerera på vår blogg så får du varje vecka hem de senaste artiklarna direkt till din inkorg.

Prenumerera på bloggen

Populära artiklar

Ämnen

Se alla