<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=129294691104950&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Undvik att diskriminera! Tips för att jobba fördomsfritt när du rekryterar

Under hösten 2016 släppte Diskrimineringsombudsmannen en vägledande guide om att rekrytera utan att diskriminera. DO sammanfattar årtal med forskning och ger konkreta tips om hur man ska motverka diskriminering under rekryteringsprocessen. För att se till att dessa kloka lärdomar sprid ännu längre vill vi uppmärksamma ett par punkter och hur du kan tänka i dina rekryteringar för att jobba fördomsfritt. 

Sammanfattningar och tips från Diskrimineringsombudsmannens rapport om att rekrytera utan att diskriminera.

Rekrytera kompetensbaserat

Förvånansvärt många rekryterar utan en tydlig definition av vad de letar efter. Med en kravprofil i handen som radar upp de färdigheter och kompetenser som behövs för att utföra tjänstens arbetsmoment går rekryteringen som på räls.

DO rekommenderar att kravprofilen ska användas som utgångspunkter för alla senare steg i rekryteringen. Den blir en stöttepelare för att utforma annonsen, välja mediekanal, ställa rätt frågor under intervjun och tänka igenom kvalificeringsprocessen.

Vad ska ingå i kravprofilen? Jo, inför varje rekrytering bör ni se över de arbetsmoment som ingår i tjänsten och vad en person behöver behärska för att kunna utföra arbetet. Det är bra att skilja på kunskaper som är bra att ha för tjänsten och de som är måsten, så kallade skallkrav. 

Se också: Kompetensbaserad rekrytering, helt enkelt 

DO nämner också att kravprofilen ska ses över för att se till att den inte heller indirekt diskriminerar genom exempelvis orimliga krav. Det kan röra sig om krav på en viss utbildning som kan likställas med yrkeserfarenhet, eller krav på språkkunskaper eller körkort utan tydlig koppling till tjänsten.

Annonskanaler och utformning av platsannonsen

Platsannonsen ska spegla kravprofilen, och det är bra att se över ordval och uttryck för att se till att det inte smyger med könskodade ord eller uttryck som kan skrämma iväg någon. Det säger sig självt att annonsen inte heller ska uttrycka önskemål om kön, ålder, etnisk tillhörighet eller funktion.

Se till att så många som möjligt kan ta del av annonsen genom att välja rätt kanaler. En blandning av både interna och externa kanaler är en bra grund, och speciellt för externa kanaler går det att tänka till i sitt arbete. Större annonsplattformar såsom Arbetsförmedlingen, Monster och Blocket är en hjälp för att nå många – och det går att komplettera med annonsering i sociala medier, jobbmässor eller lokaltidningar för att nå ut till mer specifika målgrupper. Tjänster såsom Rättviseförmedlingen kan vara ett ytterligare stöd för att aktivt nå nya målgrupper.

Tips! Artikel: Sprid dina jobbannonser i rätt annonskanaler. 

Urvalsprocessen

En knepig puck som nämnts av DO är hur urvalsprocessen kan göras så fördomsfri som möjligt. Det personliga brevet pekas ut som en möjlig källa till att göra indirekta fördomsfulla beslut baserat på de intressen som nämns och hur brevet är utformat. Ett svar är att anonymisera ansökningar, CV och personliga brev; men det är resurskrävande utan digitalt stöd.

Vad är vårt tips?

CV-lös rekrytering är ett möjligt arbetssätt. Med rätt stöd från ett rekryteringssystem kan du utforma ansökan så att ett första urval av kvalificerade kandidater sker baserat på urvalsfrågor direkt kopplade till kravprofilens skallkrav. CV och kompletterande handlingar kan skickas in i ett senare skede, t. ex. inför intervju, om det alls behövs.

Som vi kommer in på lite senare går det dessutom att använda urvalsfrågor i kombination med tester för att under senare kvalificering minska den mänskliga faktorn i bedömningarna och skapa lika villkor för alla.

Diskriminering under intervju

Det är naturligt att under intervjun vilja lära känna sin kandidat bättre, men det gäller att tänka till om vad du eller dina kollegor ställer för frågor. Frågor som undrar om framtidsplaner, familjesituation eller favoritsporten kan bli avgörande för vilken uppfattning ni bildar om kandidaten. Istället för att objektivt bedöma sökande på deras kompetenser eller arbetsförmåga.

I rapporten pekar DO på forskning som visar att en rekryterares personliga uppfattningar om en sökandes utseende påverkar deras beslut. Hur de uppfattar klädsel, hur en kandidat beteer sig under intervjun eller vad någon har för fritidsintresse tolkas utifrån den egna världsbilden.

Risken är att du tycker om en kandidat för att personen också vurmar för samma fotbollslag som du, snarare än att personen har rätt kvalifikationer och kompetenser som överensstämmer med kravprofilen.

Samspel mellan den som intervjuas och rekryteraren under intervjun är också en punkt att tänka på. Forskning har visat att kandidater beter sig annorlunda beroende på om de känner att intervjuare reagerar positivt eller negativt till vad de hör.

Så hur ska du göra? Diskrimineringsombudsmannen förespråkar strukturerade intervjuer med frågor tydligt kopplade till kravprofilen. Det minskar risken att det dyker upp några tveksamma frågor av misstag och gör det enklare att jämföra olika kandidaters svar med varandra.

Använd tester i rekryteringen

Begåvningstester som mäter färdigheter och faktiska kunskaper nämns som ett typ av beslutsunderlag som är bra att väva in i urvalsprocessen. Istället för att en, eller flera, rekryterare ska försöka bedöma och avgöra kompetensnivån hos olika kandidater kan ett test hjälpa till.

Tänk på att:

  • Testet inte ska vara knutet till språkkunskaper. Se till att testet går att genomföra på fler språk än svenska så att så många sökande som möjligt kan göra det på sitt modersmål
  • Undersök så att testet är utformat för, eller i alla fall, testat på den svenska marknaden
  • Se till att personer med funktionshinder såsom synskada kan genomföra testet, eller att de erbjuds ett annat alternativ för likvärdig bedömning
  • Testet bör vara neutralt i sin utformning och inte bygga på förutfattade meningar om exempelvis kön eller trosuppfattning

Finns det något att förbättra?

Dokumentera era processer och den typ av underlag rekryterare och chefer använder sig av i sina bedömningar. Det är bra för att ha ordning i den aktuella rekryteringen, men även för att kunna utvärdera och förbättra processen i framtiden.

Sammanfattat: Rekrytera utan att diskriminera

  1. Rekrytera kompetensbaserat och utgå alltid ifrån en definierad kravprofil
  2. Gör jobbannonsen tillgänglig till en bred publik genom att kombinera olika annonsplattformar
  3. Se över hur ni kan digitalisera urvalsprocessen och ta bort så mycket mänsklig inblandning som möjligt
  4. Tänk igenom upplägg på intervjuer och använd gärna strukturerade intervjumallar
  5. Tester i rekryteringsprocessen är ett bra komplement för att göra lika bedömningar av kandidaters kompetenser
  6. Dokumentera upplägg och rekryteringar för att kunna följa upp och förbättra processen

Ur DO:s rapport går det att utläsa att en genomtänk rekryteringsprocess är avgörande för att rekrytera fördomsfritt. KBR, kompetensbaserad rekrytering, är ett arbetssätt från ax till limpa för att skapa bra förutsättningar för att arbeta fördomsfritt.

Vill du veta mer om kompetensbaserad rekrytering? Ladda ner vår guide som förklarar hela vägen från första steget med att ta fram en kravprofil till tillsättning av tjänsten.

Ladda ner guide för kompetensbaserad rekrytering

Klicka här för att komma till och läsa DO:s vägledande rapport "Hundra möjligheter att rekrytera utan att diskriminera" i sin helhet.

Publicerat 2017-11-28

Ämnen: HR

Rekryteringsblogg

I ReachMees blogg hittar du allt du vill och behöver veta om rekrytering. Lär dig mer om allt ifrån karriärsidor till att attrahera kandidater, arbeta med employer branding och att lyckas med er jobbannonsering. Självfallet hittar du även information om rekryteringsprocessen, metoder för urval och att praktisk genomföra lyckade rekryteringar.

Prenumerera på vår blogg så får du varje vecka hem de senaste artiklarna direkt till din inkorg.

Prenumerera på bloggen

Populära artiklar

Ämnen

Se alla