<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=129294691104950&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Vad är gamification? Om spelifierade kandidattester för urval och bedömning

Spelifiering för att rekrytera innebär inte att du får kandidater att spela Super Mario och ger tjänsten till den som samlade flest mynt. Gamified assessments är kort sagt ett sätt att presentera arbetspsykologiska test i ett nytt spännande format, som kandidaterna uppskattar att sätta sig ner med och genomföra. Vi intervjuade Björn Elowson, konsult på cut-e med specialistområde: utveckling av rekryteringsprocesser, för att få mer information.

En bild från Super Mario Kart på Nintendo Switch som är ett interaktivt spel – inte alls samma sak som spelbaserade tester eller spelifierade tester

Spelets fyra principer används för att bygga roligare tester

För att bättre förstå gamification tog vi en sittning med Björn Elowson. Han inleder med att förklara hur helt vanliga spel är uppbyggda enligt fyra principer:

  1. Definierade mål. Det är tydligt vad som du som spelar förväntas göra.
  2. Scorekeeping. Någon typ av räkning av insamlade poäng.
  3. Feedback. Direkt återkoppling till spelaren om vad som är rätt och fel beteende.
  4. Delmål. Nivåer eller banor för att tydligare signalera att det går framåt.

I ett plattformsspel (tänk Super Mario eller Sonic) kan det motsvaras av att du ska ta dig genom en bana och samla mynt/ringar/artefakter längst med vägen för att efter ett par banor ta dig till slutet och slåss mot en boss. Gör du något fel, som att falla ur banan eller springa på en fiende, får du på direkten veta att du inte gör rätt genom att du blir av med poäng eller, helt enkelt, förlorar spelet.

Så använder du kandidattester som är inspirerade av spel

”Gamification handlar om att applicera dessa principer på kandidatbedömningen, assessments, och göra den mer tilltalande för kandidaterna.” förklarar Björn Elowson. Han fortsätter med att förklara hur rekryterare drar nytta av en tillförlitlig bedömningsgrund som kan användas för urval, samt att kandidater ofta ser spelifierade test som transparenta där det är enkelt att på direkten få en känsla för hur väl man har presterat.

Kandidater får direkt ett seriöst intryck av processen, och formen gör att testerna både blir roligare att utföra men också enklare tränger igenom bruset av allt annat kandidater blir ombedda att göra för andra processer de är med i.

Tips! Läs också: guide för hur du använder tester i rekryteringsprocessen.

Spel på en skala

Gamification är fortfarande ett relativt nytt begrepp, och det kan betyda olika saker för olika personer. Testleverantören Cut-e definierar det som ett kontinuum där det finns spel utan något annat syfte än att underhålla, spel som omarbetas till bedömning samt tester som ser ut som spel.

Interaktiva spel

Tänk Candy Crush. Denna typ är spel i sin renaste bemärkelse. Spelaren har specifika regler att rätta sig efter, vet vad som förväntas för att ta sig vidare till nästa nivå. Dock finns inget underlag för att kunna göra vidare urval eller bedömning av kandidater. Spel i sig själva är inte en särskilt bra urvalsmetod.

Gamed based assessments

Nästa nivå på skalan från spel till renodlade test är gamed based assessments. Dessa spelbaserade tester är inte detsamma som faktiska kandidattester. Björn förklarar det hela som att man först skapar ett spel och sen applicerar förutsägelser på det. Alltså, när en spelare är inne i spelet kan vi mäta allt personer gör: vad hen klickar på, hur lång tid det tar att utföra olika moment eller hur många gånger personen måste starta om banan kollas sedan mot ett externt kriterium.

”Spelbaserade tester handlar om att koppla nyckeltal och försäljningssiffror från anställda till vad de gör i spelet. Med hjälp av massa data kan man då avgöra saker som att medarbetare med en viss arbetsprestation tenderar att göra vissa saker i spelet.” säger Björn. Han fortsätter: ”När kandidater sen spelar samma bana jämförs vad de gör i spelet med den information som tidigare samlats in.” 

Bedömningen är alltså kopplat till organisationen som data är inhämtad ifrån, och kan vara missvisande för andra företag att använda sig av. Det tar också lång tid att få fram tillförlitliga test. Men, som Björn säger: ”Det är inte nödvändigtvis så att vi alltid måste göra urval i en rekryteringsprocess vid alla steg. Du kan använda spelbaserade tester som marknadsföring och för att göra kandidaterna intresserade. Bara du har något annat som urvalsmetod senare i processen.

Gamified assessments

I steget innan du gått från spelinfluerade tester till faktiska kandidattester, hittar du  gamified assessments. Spelifierade tester är raka motsatsen till spelbaserade tester. Här utgår testkonstruktören ifrån en vetenskaplig grund och bygger upp ett kunskaps- eller situationsbaserat test utifrån det.  Alltså, gamla hederliga arbetspsykologiska tester; det är bara presentationsformen som är annorlunda.

Björn utvecklar med att säga: ”Gamified assessments gör tester roligare för kandidaten att utföra, snarare än att försöka göra om ett spel till någon typ av bedömning av kandidaters lämplighet för en roll.”

På bilden visas gamified assessments från Cut-e. En mobil visar ett logiskt test och den andra mobilen ett numeriskt test.

Som exempel presenterar han spelifierade versioner av redan väl använda och populära tester för att kolla numerisk- och problemlösningsförmåga eller för att mäta kandidatens arbetsminne. Kandidaten får bara en chans på sig att genomföra testet, och som spelprincipen om feedback dikterar är det tydligt för kandidaten när det går bra eller mindre bra på en övning.

”Kandidater vill ha omedelbar feedback och något som är utmanande och engagerande. Vi har sett att de uppskattar en progression genom nivåer, men att en allt för lekfull framtoning med arkadmusik inte gillas.” vidareutvecklar Björn.

”Vi ser att de som blir inbjudna att göra denna typ av gamifierade tester till en högre grad genomför dem. Till viss del kan det ligga i att kandidater ofta är med i flera pågående processer och helt enkelt blir lite mätta. Ett test som samtidigt upplevs som ett spel väcker på nytt intresset av jobbet till liv.”

Gamification är här för att stanna

Allt fler kandidater använder mobilen i sitt jobbsökande. Det sätter press på arbetsgivare att förenkla sitt ansökningsflöde och att göra hela rekryteringen tillgänglig från surfplatta och smarttelefon. ”Kandidater idag är mer mobila! Alla har inte en dator att kunna genomföra tester vid.” sammanfattar Björn.

Som en del av detta lirar spelifierade tester väldigt bra med dagens digitala kandidater. Dels är de lätta att genomföra från telefon, och flera tester är också utformade för en mobilanvändande publik. Björn berättar att situationstester, där kandidaten får välja hur en skulle agera i en given situation nu även kan göras i ett välbekant format: sms.

”Kandidaterna får ta del av en typisk situation på jobbet där de ska agera på information och svara på meddelanden. Kandidaten väljer vilket av de förberedda svaren de vill skicka iväg, och kan därmed enkelt genomföra hela övningen direkt från mobilen i SMS-format.” förklarar Björn.

Situationsbaserade test från Cut-e, chatasses

Allt som allt finns det mycket som tyder på att gamification är här för att stanna. Det spelliknande formatet ger kandidaterna en roligare upplevelse av att utföra tester, samtidigt som de får ett bra intryck av en seriös process. Rekryterare drar nytta av att fler kandidater påbörjar och slutför urvalsmomentet, och de kan differentiera sig i kampen om talangerna.

Tester i rekryteringsprocessen

Är du nyfiken på att veta mer om hur du ta kan hjälp av tester i rekryteringsprocessen? Ladda gärna ner vår guide som förklarar skillnaderna mellan kunskaps- och personlighetstester och hur du på bästa sätt använder dem i dina rekryteringar.

Ladda ner guide för tester i rekryteringsprocessen

Vill du veta mer om Cut-e och deras utbud av arbetspsykologiska tester och möjligheterna med gamified assessments? Du kan läsa mer direkt på Cut-e:s sida om spelbaserade psykometriska tester, eller höra av dig till +46-8 820-840.


En bild på Björn Elowson, konsult på Cut-e, som vi intervjuade om spel och kandidattesterBjörn Elowson arbetar på Cut-e Sverige. Han är legitimerad psykolog med erfarenhet av att arbeta med personalutveckling och urvalsmetoder. För närvarande är han konsult kring att utveckla och implementera rekryteringsprocesser. 

 

Publicerat 2018-07-05

Ämnen: HR

Rekryteringsblogg

I ReachMees blogg hittar du allt du vill och behöver veta om rekrytering. Lär dig mer om allt ifrån karriärsidor till att attrahera kandidater, arbeta med employer branding och att lyckas med er jobbannonsering. Självfallet hittar du även information om rekryteringsprocessen, metoder för urval och att praktisk genomföra lyckade rekryteringar.

Prenumerera på vår blogg så får du varje vecka hem de senaste artiklarna direkt till din inkorg.

Prenumerera på bloggen

Populära artiklar

Ämnen

Se alla