<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=129294691104950&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Välj rätt verktyg för dina rekryteringsbehov

När det kommer till att jämföra rekryteringssystem är det lätt att stirra sig blind på prisjämförelser och paket. Men eftersom verksamheter ofta har helt olika förutsättningar och krav, att rekrytera för myndighet är inte samma som att rekrytera till en startup, är det viktigt att utvärdera verktyg baserat på de funktioner just ni behöver. Vilket verktyg passar just era rekryteringsbehov?

Vi tar en titt på olika profiler för rekryterare, deras unika rekryteringsbehov och vad för funktionalitet du bör leta efter i ett rekryteringssystem

Rekryteringsbehov och rekryteringsroller

Som tidigare nämnt har företag olika rekryteringsbehov beroende på bransch, sektor eller i vilken fas verksamheten befinner sig i. Vi tar en närmare titt på fyra typer av rekryterare och vilka funktioner de bör leta efter i ett rekryteringsverktyg:

  1. Volymrekryteraren
  2. Rekryteraren på en startup
  3. Byråkratirekryteraren
  4. Den gamla hederliga rekryterarrollen

Tips! På denna sida hittar du en handbok i köpprocessen för rekryteringssystem – Tio steg för att välja rätt rekryteringsverktyg. Klicka här för att ladda ner.

1. Volymrekryteraren

Vem: Den som rekryterar inom branscher med hög personalomsättning eller säsongsbetonat arbete. Exempelvis inom:

  • Retail, detaljhandel, vanligt butiksarbete
  • Restaurang och servering
  • Hotell och turism
  • Underhållning

Rekryteringsutmaning: Det är vanligt att tjänster behöver tillsättas snabbt. Antingen för att personal inte stannar länge i sina roller eller för att rollen hänger ihop med turistsäsong eller annan säsongsverksamhet. Ofta krävs inte lång tidigare erfarenhet för dessa tjänster, och det blir högt tryck och många ansökningar. Höga volymer kan också vara att det under en mycket kort tid ska tillsättas många tjänster samtidigt.

Prioriterade funktioner: Här gäller det att identifiera funktioner som kan hjälpa till med att sortera, prioritera eller på annat sätt strukturera inkomna ansökningar när det är många sökande till en och samma tjänst. Möjligheten att automatisera sparar mycket manuellt arbete och kan vara en hjälp för att beta av högen ansökningar och istället lägga mer krut på toppkandidater. 

  • Refusera kandidater baserat på deras svar på urvalsfrågor och skallkrav
  • Integrationer med tester och frågeformulär där kandidater rangordnas utefter sina svar eller matchning mot en profil
  • Automatisk bekräftelse på mottagen ansökan, sortera
  • Mallar för annonser, liknande tjänster, refuseringsmail och intervjuguider

2. Rekryterare på en startup

Vem: Rekryterare på ett företag med snabb tillväxt som har stort behov av att anställa många specialiserade roller snabbt. Det är inte allt för sällan som VD eller person på företaget sitter med rekryterarhatten innan dess att en egen HR-person finns på plats att axla rollen. Även rekryterare för specialistroller för högt eftertraktade kandidater såsom programmerare kan räknas till denna kategorin. 

Rekryteringsutmaning: Igenkänningsfaktorn för företagsnamnet hos kandidater är låg, och det är en utmaning att få in nog med kvalificerade ansökningar. Erfarna kandidater vänder sig ofta till mer etablerade bolag och det gäller att knipa talanger tidigt i karriären eller som väljer jobb utefter företagets ”personlighet”. Hög konkurrens om kandidaterna.

Prioriterade funktioner: Leta efter funktioner som hjälper till att bygga arbetsgivarvarumärke genom exempelvis karriärsida och enkel ansökan. Se till att bjuda på en bra kandidatupplevelse för sökande – ryktet sprider sig fort, och att rycka tag i ansökningar så snart de strömmar in. En viktig aspekt är att vid sidan av employer branding-funktioner också titta på lösningar för mer effektiv sourcing. 

  • Bryggor och plugins för publicering av annonser med stor spridning och sourcing
  • Lätt för kandidater att dela annonserna
  • Superenkel ansökan utan krav på inloggning eller långa ansökningsformulär
  • Karriärsida som kan hjälpa er visa upp medarbetare, avdelningar och er som arbetsplats

3. Byråkratirekryteraren

Vem: Rekrytering för offentlig sektor: kommun, myndighet, landsting, universitet, högskola, sjukhus eller vårdinstitutioner. Även annan form av rekrytering på exempelvis internationella bolag som har stora krav i hur rekryteringarna är strukturerade och genomförs. Formalitet och byråkrati helt enkelt.

Rekryteringsutmaning: Med strikta regler kring formalia, budget och processer har den som rekryterar för offentlig sektor inte alltid så mycket svängrum. Till varje projekt hör också ett antal intressenter (rekryterande chef, platschef, avdelningschef etc) som behöver tillgång till kandidater och projekt som ofta ska ge sin feedback. 

Prioriterade funktioner: Prioritera funktioner som gör det enkelt att efterfölja satta processer och regler. Underskatta inte användarupplevelsen för personer som måste nyttja systemet som är inne och rekryterar väldigt sällan och säkerställ att det finns tillgänglig dokumentation, FAQ, guider eller instruktionsvideos som kan stötta.

  • Regeluppfyllnad av system – WCAG och GDPR-kompatibilitet som exempel
  • Flexibilitet och insyn för olika användarroller – exempelvis med hjälp av organisationsträd och åtkomstkontroll
  • Snabb och tillgänglig support, gärna dedikerad kontaktperson att bolla upplägg och idéer med
  • Diarieintegration, godkännande för olika steg i processen med möjlighet för användare att spara och dela anteckningar 

4. Den gamla hederliga rekryterarrollen

Vem: Med risk att klumpa ihop många andra utmaningar och behov faller ändå majoriteten av rekryterare inom denna kategori.

Rekryteringsbehov: I den vanliga rekryterarrollen är det viktigt med flexibilitet. Det uppstår perioder när många roller ska tillsättas samtidigt som sedan följs av perioder med få rekryteringar. Det varierar stort i vilken tjänst som ska utlysas och därmed vilka kompetenser och erfarenheter som krävs.

Prioriterade funktioner: Det gäller alltså att ha funktionalitet som täcker det mest grundläggande samtidigt som HR-teamet kan jobba vidare med att förbättra employer branding, kandidatupplevelsen, rekryteringsprocessen och allt däremellan. Några konkreta exempel är att, baserat på företagets behov och utmaningar som inte täckts här, exempelvis leta efter: 

  • Stöd för publicering direkt i systemet på diverse annonssajter
  • Karriärsida eller stöd för RSS eller IFrame för att visa på en egenbyggd sajt
  • Tillgänglighet för support och vidareutveckling av systemet
  • Mallar och möjlighet att automatisera delar av processen (exempelvis sortera eller ranka kandidater baserat på testresultat och frågor i ansökan)

Nästa steg för ett lyckat val

I processen att välja rätt verktyg är det viktigt att tänka igenom vilka funktioner du och dina kollegor behöver i ett rekryteringssystem. För ytterligare tips om aspekter som är bra att tänka igenom och hela resan från att identifiera behovet av ett verktyg till att välja rätt verktyg för era rekryteringsbehov, läs vår guide. 

På tio steg sammanfattar den hur du går tillväga för att utvärdera och jämföra rekryteringssystem för att i slutändan få just det verktyg ni behöver.

Ladda ner guide för att välja rätt rekryteringsverktyg

Publicerat 2018-02-08

Ämnen: Rekrytering, HR, Rekryteringslösning

Rekryteringsblogg

I ReachMees blogg hittar du allt du vill och behöver veta om rekrytering. Lär dig mer om allt ifrån karriärsidor till att attrahera kandidater, arbeta med employer branding och att lyckas med er jobbannonsering. Självfallet hittar du även information om rekryteringsprocessen, metoder för urval och att praktisk genomföra lyckade rekryteringar.

Prenumerera på vår blogg så får du varje vecka hem de senaste artiklarna direkt till din inkorg.

Prenumerera på bloggen

Populära artiklar