Yhteistyö rekrytoivan esimiehen kanssa: näin vältät yleisimmät kompastuskivet

Sisäinen yhteistyö rekrytoivan esimiehen kanssa on elintärkeää onnistuneen rekrytointiprosessin kannalta. Sen toteuttaminen on kuitenkin helpommin sanottu kuin tehty, ja epäonnistumiset johtavat usein huonoon hakijakokemukseen, hakijoiden menettämiseen tai jopa kalliisiin väärinrekrytointeihin. Yhteistyö ja kommunikaatio ovat onnistuneen rekrytoinnin a ja o. Tästä blogista löydät viisi yleisintä kompastuskiveä sekä täsmävinkit niiden välttämiseen.

yhteistyo-rekrytoivan-esimiehen-kanssa-valta-kompastuskivet

Epäselvä hakijaprofiili ja rekrytointiprosessi

Suurena syynä tyytymättömiin hakijoihin ja hukkaan valuneeseen aikaan on epäselvyys siitä, millaista henkilöä oikeastaan etsitään. Jos HR ja rekrytoiva esimies eivät ole samalla aaltopituudella sopivasta henkilöstä, tulee HR ehdottamaan hakijoita, joihin rekrytoiva esimies on tyytymätön. Esimies vuorostaan turhautuu, kun hän tuhlaa aikaa mielestään sopimattomiin hakijoihin ja haastaateluihin jotka eivät kanna hedelmää.

Vinkki! Välttääksesi edellä kuvaillun tilanteen, kommunikoi selkeästi ja rehellisesti alusta alkaen. Keskustelkaa avoimesti rekrytoivan esimiehen kanssa ja käykää läpi lista toivotuista ominaisuuksista. Voit esimerkiksi ladata valmiin muistilistan täältä. Lista auttaa käymään läpi kysymyksiä, kuten:

  • Onko vaatimuslistassa sisäänrakennettuna tai oletettuna tietty tärkeysjärjestys toivottujen ominaisuuksien välillä? Ovatko kaikki osalliset tietoisia näistä?
  • Mitä vaiheita rekrytointiprosessi pitää sisällään? Mikä on niiden työjärjestys?
  • Kuka vastaa minkäkin vaiheen hoitamisesta?

Muista kirjoittaa sovitut asiat ylös, jotta voitte palata tietoihin jälkikäteen ja varmistaa, että kaikki osapuolet ovat selvillä prosessin etenemisestä.

Pitkä ura = tarpeeksi osaamista?

Esimiehenä pitkään toiminut voi olla hyvinkin kokenut ja kykenevä rekrytoinnin saralla. Näin ei kuitenkaan ole aina. Rekrytoiva esimies voi esimerkiksi luottaa liikaa näppituntumaan tai käyttää menetelmiä, jotka eivät enää ole ajankohtaisia. Yksinkertaisimmillaan kyse voi olla teknisistä taidoista, jotka kaipaavat päivitystä: osaako hän esimerkiksi käyttää rekrytointityökalua oikein?

Vinkki! Asettakaa yhdessä standardit esimiesten rekrytointiosaamiselle. Pyri korottamaan heidän taitotasoaan. Älä keskity ainoastaan vasta aloittaneisiin esimiehiin, vaan varmista, että kaikilta edellytetään samaa työvuosista riippumatta.

Jankutus tukahduttaa yhteiset tavoitteet

Tunnistatko tilanteen, jossa HR jatkuvasti muistuttelee johtoa ja hoputtaa rekrytointia eteenpäin? Et ole ainoa, sillä monella esimiehellä on kova kiire jonglöörata montaa palloa samaan aikaan. Moni kuitenkin sortuu laskemaan liian paljon HR:n kehotusten varaan, mikä vuorostaan vie paljon aikaa HR:ltä.

Vinkki! Lääkkeenä tähän tilanteeseen toimii yhdistelmä selkeitä raameja sekä osaamisen parantamista. Panosta siihen, että rekrytoivat esimiehet ovat tietoisia siitä, miksi korkealaatuinen rekrytointi on tärkeää – niin yrityksen kuin esimiehenkin kannalta. Esimerkiksi, että huono hakijakokemus voi tulevaisuudessa johtaa pienempään hakijamäärään. On tärkeää luoda yhteiset raamit rekrytointiprosessin alussa, jotta esimies voi arvioida realistisesti, mitä hän ehtii itse tehdä ja mihin hän kaipaa HR:n tukea.

Odotukset eivät vastaa todellisuutta

Jos esimiehen odotukset eivät vastaa sitä, mitä markkinoilta todellisuudessa löytyy, ajaudutaan helposti karille. Kummankin osapuolen aikaa tuhlaantuu, kun HR esittelee ehdokkaan kerta toisensa jälkeen, jonka rekrytoiva esimies hylkää heti. Esimiehellä on usein mielessään kuva ”unelmatyypistä”, jollaisen hän haluaisi mukaan tiimiinsä. Tämä ajattelutapa voi kuitenkin asettaa kapuloita rattaisiin, sillä laveampi käsitys sopivasta henkilöstä antaa enemmän mahdollisuuksia.

Vinkki! Keskustelkaa prosessin alussa siitä, kuinka suuri hakijatarjonta haettavaan rooliin on. Jos et ole selvillä asiasta, ota mahdollisimman paljon selvää etukäteen, esimerkiksi LinkedIn:istä. Aseta odotukset hakijamäärästä ja saavutettavissa olevasta osaamisesta oman kokemuksesi, tilastojen sekä yrityksenne omien edellytysten perusteella. Keskustelun ja kyseenalaistamisen avulla luotte yhdessä laaja-alaisemman kuvan ”täydellisestä hakijasta”. Samalla saatte lisää valinnanvaraa! Jos esimies vaatii itsepintaisesti hakijaprofiilia, jonka tiedät olevan hankala, ole selkeä sekä tarjoa apua ja ohjausta rekrytointiprosessissa.

Esimies vaarantaa positiivisen hakijakokemuksen

HR työstää ahkerasti positiivista työnantajamielikuvaa, mutta osa hakijoista on silti tyytymättömiä. Mistä kiikastaa? Useimmiten kyse on HR:n ja rekrytoivan esimiehen välisen kommunikaation niukkuudesta, mutta syynä voivat myös olla liian korkeat odotukset, henkilökohtaisen palautteen puute tai prosessin venyminen. Kun rekrytoivien esimiesten osaamistaso kohenee, hakijakokemus paranee usein kuin itsestään.

Vinkki! Kartoita, mikä vaihe prosessissa aiheuttaa puutteita hakijakokemukseen. Hakijakokemuksen mittaaminen on hyvä apuväline jatkuvan palautteen saamiseen. Tulokset voivat olla myös silmiä avaavia rekrytoivalle esimiehelle. Mikäli mahdollista, tarkista, mitkä osat rekrytointiprosessista voidaan automatisoida. Älä kuitenkaan laske kaikkea vastuuta automatisoituun järjestelmään, vaan varmista, että esimiehillä on myös ihmiskontaktia vaativiin osa-alueisiin tarvittavat taidot.

Voit ladata kätevän muistilistan helpottamaan sisäistä yhteistyötä alla olevasta linkistä:

Lataa muistilista täältä!

 

Julkaistu 28.08.2019

Kategoriat: HR, Rekrytoivat esimiehet

Rekrytointiblogi

ReachMeen blogista löydät kaiken minkä haluat ja tarvitset tietää rekrytoinnista. Opi lisää onnistuneiden urasivujen laatimisesta, ehdokkaiden houkuttelemisesta, työnantajamielikuvan työstämisestä sekä miten työpaikkailmoituksien luomien onnistuu parhaiten. Tämän lisäksi löydät myös tietoa rekrytointiprosessista, eri valintametodeista ja miten käytännössä toteutat onnistuneen rekrytoinnin.

Tilaa blogimme niin saat viimeisimmät julkaisumme suoraan sähköpostiisi.

Tilaa blogi sähköpostiisi

Suosituimmat blogit